Wer auf der „Lohnsteuerkarte“ den Eintrag „Kind: 1“ stehen hat, der ist also einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Oder nicht?
Wer auf der „Lohnsteuerkarte“ den Eintrag „Kind: 1“ stehen hat, der ist also einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Oder nicht?

Bei betrieblichen Krisen fallen oft Ausdrücke wie „Kostensenkung“ und „notwendiger Arbeitsplatzabbau“, gerne garniert mit dem Zusatz „sozialverträglich“. Dann sollten Arbeitnehmer reagieren und überprüfen, ob dem Arbeitgeber ihre aktuellen Unterhaltspflichten bekannt sind. Denn diese sind neben der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter wesentlich bei der Frage, welcher Arbeitnehmer letztlich betriebsbedingt gekündigt wird.

Sozialplan mit Namensliste

Dies verdeutlicht folgende aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen, bei dem der DGB Rechtsschutz Büro Düren einen zweifachen Vater vertreten hat.

Ein Betrieb war gehörig in Schieflage geraten, befand sich in Insolvenz und hatte sich mit dem Betriebsrat im Rahmen eines Sozialplanes und Interessenausgleichs auf Kündigungen geeinigt. Dazu wurde eine Namensliste erstellt.

Im Sozialplan wurde bei der sozialen Auswahl nach folgendem Punkteschema vorgegangen.

  • Lebensalter ein Punkt je vollendetem Lebensjahr
  • Je unterhaltsberechtigtem Kind fünf Punkte (als Nachweis gilt, soweit den Betriebsparteien nicht positiv anders bekannt, die Eintragung auf der Lohnsteuerkarte, halbe Kinder werden als ganze Unterhaltspflichten gewertet
  • für Ehepartner und Partner nach dem LPartG fünf Punkte
  • Betriebszugehörigkeit : ein Punkt je volles Jahr der erworbenen Betriebszugehörigkeit

 

Ein ganzes oder zwei halbe Kinder?

Da auch der Name des Klägers auf der Namensliste stand, wurde er in der Folgezeit gekündigt. Beim Kläger war auf der „Lohnsteuerkarte“ (dieser Begriff wird noch immer verwendet, obwohl es diese Karte ja gar nicht mehr gibt) also in den dem Arbeitgeber vorliegenden Steuermerkmalen eine Kinderziffer „ 1“ eingetragen.

Hinter dieser Ziffer verbargen sich allerdings die beiden Kinder des Klägers, die ihm steuerrechtlich jeweils mit 0,5 zugeordnet waren. Der Sozialplan stellte aber gerade auf die Anzahl der tatsächlich vorhandenen Kinder ab.

Der Arbeitgeber hatte bei der Sozialauswahl ein Kind zugrunde gelegt mit der Folge, dass der Kläger so wenige Punkte hatte, dass er auf die Kündigungsliste gerutscht war. Wären beide Kinder berücksichtigen worden, hatte er eine höhere Punktzahl als andere Arbeitnehmer.

Kenntnis des Arbeitgebers

Gestritten wurde in dem Verfahren darüber, ob die Beklagte hätte wissen müssen, dass sich hinter der Kinderziffer „1“ zwei Unterhaltspflichten (also 2 x die Kinderziffer 0,5) verbargen oder ob sie zumindest die Unklarheit hätte erkennen müssen.

Sie hatte im Sozialplan ja zu erkennen gegeben, dass ihr durchaus klar war, dass es „halbe“ Kinder gibt. Hätte sie da nicht bei der Ziffer „1“ nachfragen müssen, ob eine oder zwei Unterhaltspflicht bestanden?

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahre 2008 dazu gesagt, der Arbeitgeber könne auf die ihm bekannten Daten vertrauen, wenn er keinen Anlass zu der Annahme hat, sie könnten nicht zutreffen.

Das Landesarbeitsgericht Mainz ging in seiner Entscheidung aus dem Januar 2015 noch weiter und stellte in Frage, dass sich der „Lohnsteuerkarte“ die maßgeblichen familienrechtlichen Unterhaltspflichten entnehmen lassen.

Sozialauswahl grob fehlerhaft

Im hiesigen Fall hatte der Kläger noch etwa eine Woche vor dem Ausspruch der Kündigung bei der Beklagten reklamiert, dass er zwei Kinder hat.

Wie oft in Fällen, wenn viele Kündigungen ausgesprochen werden, wollte der Arbeitgeber nichts mehr ändern, Sozialplan und Interessenausgleich wurden wie geplant unterschrieben und der Kläger zeitgleich mit den anderen Mitarbeitern gekündigt.

Trotz der Namensliste hat das Arbeitsgericht die Kündigung wegen grob fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt. Die Beklagte habe sich an ihr Punkteschema gebunden und müsse sich auch daran festhalten lassen, so das Gericht.

Die Beklagte hat den Kläger schon eine Woche später weiterbeschäftigt.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 18.8.2016 - 7 Ca 881/16 hier im Volltext
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Anmerkung der Redaktion:

Haarscharf

Das war verdammt knapp. Nur, weil der Kläger nachweisen konnte, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung von den richtigen Unterhaltspflichten wusste, hat das Gericht die Kündigung für sozial ungerechtfertigt erklärt.

Ob das Gericht so weit gegangen wäre und vom Arbeitgeber eine Aufklärung gefordert hätte, weil die Kindermerkmale keinen zuverlässigen Schluss auf die Unterhaltspflichten zulassen, ist zu bezweifeln.

Daher der dringende Rat: Bei drohenden Kündigung sollten Beschäftigte der Personalabteilung mitteilen, welche Unterhaltspflichten aktuell oder zu dem Zeitpunkt der Kündigung bestehen werden oder bestehen könnten. Das kann auch eine geplante Heirat sein oder ein Entbindungstermin.

Nur dann ist sichergestellt, dass bei der Sozialauswahl auch von den „richtigen“ Daten ausgegangen wird. Der aufreibende Prozess wäre „unserem“ Arbeitnehmer erspart geblieben.

Rechtliche Grundlagen

§ 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

§ 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

[...]
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
[...]
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.