Wenn ein Hoteldirektor vor der Eröffnung mehr arbeitet, muss der Arbeitgeber auch diese Stunden bezahlen, auch wenn er sie nicht angeordnet hat. Copyright by Janni/fotolia.
Wenn ein Hoteldirektor vor der Eröffnung mehr arbeitet, muss der Arbeitgeber auch diese Stunden bezahlen, auch wenn er sie nicht angeordnet hat. Copyright by Janni/fotolia.

Mit seinem Urteil bezieht das LAG Mainz Stellung zu der Frage, wann Überstunden abzugelten sind. Arbeitnehmern, die Mehrarbeit geleistet haben, können so genannte Gut-Tage als zusätzliche Freizeitgewährung zustehen. Der Kläger, Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, wurde im Verfahren von der DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Ludwigshafen, vertreten. 

Kläger als Hoteldirektor beschäftigt

Er war bei der Beklagten als Hoteldirektor beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis begann im Januar 2016 und endete im Mai 2016 durch Kündigung des Arbeitgebers in der Probezeit. Das monatliche Bruttoentgelt des Klägers betrug 3.500 EUR, der Stundenlohn 20,23 EUR. 

Im Arbeitsvertrag hatte sich der Klägers verpflichtet, auch über die übliche Arbeitszeit hinaus zu arbeiten. Außerdem sollte er bis zu drei Sonn- und Feiertagszuschläge im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten zusätzlich erhalten; den Nachweis sollte er selbst erbringen.

Dem Kläger standen nach dem Vertrag 30 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche zu . Im Falle der Kündigung behielt sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer freizustellen. Die Freistellung sollte zunächst als Ausgleich von Überstunden und Freizeitausgleichsansprüchen und dann als Erfüllung des Urlaubsanspruchs“ dienen.

Ansprüche hatte der Kläger laut Arbeitsvertrag binnen drei Monaten schriftlich geltend zu machen. Sodann hatte der Kläger nach Ablehnung oder Ignorierung der Geltendmachung durch die Beklagte drei weitere Monate Zeit, seine Ansprüche gerichtlich geltend zu machen.

Arbeitstage sowie Überstundenabgeltung in Form sogenannter Gut-Tage erfasste der Kläger in sogenannten DATEV-Bögen. Diese legte er in einem Laufwerk der Beklagten ab. Die Beklagte legte die DATEV-Bögen der Berechnung von Sonn- und Feiertagszuschlägen zugrunde. 

Kläger hatte viel zu tun 

Im April wandte sich der Kläger an die Beklagte. Er teilte mit, es bestehe erheblicher Mangel an Arbeitskräften. Die operativen Öffnungszeiten des Hotels würden sich auf 112 Stunden pro Woche belaufen, wenn das Restaurant um 22:30 Uhr schließen würde, was aber tatsächlich selten der Fall sei. 

Um den Betrieb aufrecht zu erhalten, müsse er gegen geltendes Recht verstoßen, er habe massiv Überstunden aufgebaut. Wegen notwendiger Tätigkeiten im Service sei er nicht mehr in der Lage, andere wichtige Tätigkeiten wahrzunehmen.

Kläger verlangt Gut-Tage

Im Mai, während der Kündigungsfrist, wandte sich der Kläger an die Beklagte. Via E-Mail teilte er mit, ab sofort Gut-Tage abbauen zu wollen. Zur gleichen Zeit wurde der Kläger unwiderruflich von der Beklagten von seiner Pflicht zur Arbeitsleitung freigestellt. 

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger von der Beklagten die Abgeltung weiterer vier Gut-Tage.

Insgesamt hätten ihm 16 Gut-Tage zugestanden, zwölf habe er bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen. Die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche habe er nahezu immer überschritten. Statt an fünf Tagen habe er meist sechs oder gar sieben Tage pro Woche gearbeitet. Dies habe er auch nicht freiwillig oder aus eigenem Entschluss getan  - die Beklagte habe es von ihr verlangt. Als Hoteldirektor sei er immerhin auch für die Aufgaben Verwaltung, Rechnungskontrolle und Marketing zuständig gewesen. 

Vor allem in der Anfangszeit nach der Eröffnung des Hotelbetriebes habe er persönlich anwesend sein müssen. Er sei zusätzlich bei Bedarf im Service und an der Bar eingesprungen. Die Beklagte habe die Mehrarbeit des Klägers zumindest geduldet. Seine Arbeitszeitnachweise habe die Beklagte stets widerspruchslos akzeptiert.

Beklagte leugnet Überstunden

Die Beklagte lehnte den Anspruch des Klägers ab. Die Urlaubsansprüche des Klägers seien erfüllt worden. Die Freistellung im Mai 2016 habe sämtliche Urlaubsansprüche und darüber hinausgehende Ansprüche auf Freizeitausgleich bei Fortzahlung des Gehalts abgegolten.

Eine Vereinbarung, wonach vorrangig (!) Überstunden- oder Freizeitausgleich und dann erst Urlaubsansprüche zu gewähren beziehungsweise abzugelten wären, habe nicht bestanden. Eine solche vom Kläger behauptete Vereinbarung scheide schon deshalb aus, weil es gar keine vom Kläger geleisteten Überstunden gäbe.

Im Arbeitsvertrag sei die wöchentliche Arbeitszeit nicht ausdrücklich vereinbart. Für die Erledigung der Aufgaben sei der Kläger als leitender Angestellter selbst verantwortlich gewesen. Von ihm sei nie verlangt worden, grundsätzlich an Samstagen, Sonntagen und/oder Feiertagen im Betrieb anwesend zu sein.

Die Tätigkeiten an den Wochenenden und Feiertagen habe er eigenwillig ausgeübt, verlangt habe man dies nie vom Kläger. Auch habe die Beklagte die DATEV-Bögen nie abgezeichnet. 

LAG gibt Kläger recht

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen gab dem Klage in der ersten Instanz statt. Gegen das Urteil ging die Beklagte in Berufung. Auch nach Ansicht des LAG Mainz hat der Kläger Anspruch auf Abgeltung von vier Gut-Tagen.

Das LAG stützt seine Entscheidung wesentlich darauf, dass die Beklagte die Mehrarbeit des Klägers geduldet hat.

Der Kläger wurde ab dem 11. Mai 2016 freigestellt, die Freistellung folgte aber nicht unter Anrechnung der Urlaubsansprüche. Die Gut-Tage konnte der Kläger nicht mehr in Anspruch nehmen, daher muss sie die Beklagte abgelten, also auszahlen. Der Kläger hat daher Anspruch auf Abgeltung von zehn Urlaubstagen.

Hintergrund: Überstunden

Das LAG wendet die Grundsätze des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis „Arbeit gegen Entgelt“ an: Erbringen Arbeitnehmer mehr Arbeitsleistung als sie vertraglich schulden, ist der Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen zur Vergütung verpflichtet.

Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig sein. Der Arbeitnehmer trägt für das Vorliegen derartiger Umstände im Prozess die Beweislast. Hat der Arbeitgeber Überstunden explizit angeordnet, muss der Arbeitnehmer diese Anordnung hinsichtlich Art und Weise im Prozess darlegen.

Hat der Arbeitgeber die Überstunden nicht explizit angeordnet, sondern durch schlüssiges Verhalten angeordnet ist die Darlegung im Prozess schwieriger. Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass der Arbeitsumfang so groß war, dass es ihm unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit nur durch Überstunden möglich war, die Arbeit zu bewältigen. Hier muss für das Gericht erkennbar sein, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit nicht innerhalb der Normalarbeitszeit zu leisten war.

Zu beachten ist: Allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb begründet keine Vermutung für geleistete Überstunden. Bei vereinbarter Monatsarbeitszeit muss der Arbeitnehmer zudem darlegen, dass die Arbeit nicht im Rahmen einer flexiblen Handhabung der Arbeitszeit zu bewältigen war.

Mit der Billigung von Mehrarbeit ersetzt der Arbeitgeber jedoch durch eine gleichsam nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Eine Billigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit schon geleisteter Mehrarbeit einverstanden zu sein.

Dies muss nicht explizit erfolgen, sondern kann etwa durch Abzeichnung von Stundenzetteln erfolgen. Die widerspruchslose Entgegennahme von Aufzeichnungen über die Arbeitszeit des Arbeitnehmers genügt aber nicht.

Überstunden gebilligt oder geduldet

Eine Duldung von Überstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Leistung der Mehrarbeit des Arbeitnehmers hat. Er muss diese hinnehmen und darf keine Vorkehrungen zur Unterbindung von Mehrarbeit treffen. Der Arbeitnehmer muss im Prozess darlegen, von welchen geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise Kenntnis erlangt haben soll und es danach zu weiteren Überstunden gekommen ist.

Das LAG erkennt eine Billigung, jedenfalls aber eine Duldung der Überstunden an. Zwischen den Parteien war eine 5-Tage-Woche vereinbart. Der Kläger war als Direktor für seine Arbeitszeitgestaltung selbst verantwortlich. Da das Hotel zu der Zeit renoviert wurde und die Eröffnung am 29. Februar 2016 geplant war, liegt für das LAG Mainz nahe, dass zusätzliche Arbeitstage anfielen.
 

Bei einer betrieblichen Handhabung, wonach Arbeitnehmer eigenverantwortlich Arbeitstage auf  - und abbauen besteht nach Ansicht des LAG das Risiko, dass ein Überhang von Gut-Tagen besteht.

Akzeptanz von Stundenzetteln

Nach Ansicht des LAG hat die Beklagte nicht widerspruchslos die Arbeitszeitaufzeichnungen des Klägers entgegengenommen. Vielmehr nahm die Beklagte die Aufzeichnungen auf und arbeitete mit diesen, machte sie sich also zu eigen. So wurden auf Basis der Aufzeichnungen Stundenzuschläge von der Beklagten gezahlt.

Die Freistellung erfolgte nach Auffassung des LAG nicht vorrangig unter Anrechnung auf die Urlaubsansprüche. Laut Arbeitsvertrag dient die Freistellung zunächst als Ausgleich für Überstunden und Freizeitausgleich, dann erst als Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Die Beklagte hätte klarstellen müssen, dass sie zunächst den Anspruch auf Urlaubsgewährung erfüllen möchte.

Die von der Beklagten abgegebene Erklärung einer generellen Anrechnung von Urlaub, Freizeitausgleich reicht nicht aus, um eine andere Reihenfolge der Anrechnung herbeizuführen. Damit erkennt das LAG den Anspruch auf Abgeltung von zehn Urlaubstagen und vier Gut-Tagen an.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz

 

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Anmerkung der Redaktion:

Überstunden – eine Thema von ständiger Brisanz im Arbeitsrecht. Der Autor dieser Zeilen möchte betonen: Die Vergütung von Mehrarbeit durch den Arbeitgeber sollte sich von selbst verstehen, wenn er die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. 

Es ist im besten Sinne „konservativ“, also ein altbewährter Grundsatz, dass sämtliche Arbeitsleistung auch vergütet wird. Anderenfalls würde sich der vielzitierte „ehrenhafte Kaufmann“ am Arbeitnehmer bereichern, sich quasi Arbeitsleistung schenken lassen. Das entspricht dann nicht ehrenwerten, bürgerlichen Grundsätzen.

Was also tun bei geleisteten, aber nicht vergüteten Überstunden? Sofort Rechtsrat bei der Gewerkschaft oder der DGB Rechtsschutz GmbH einholen! Hier wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Überstunden zuzurechnen sind, ob es also Sinn macht, die Vergütung einzuklagen. 

Aber auch wenn Überstunden zunächst angeordnet wurden, macht eine Beratung frühzeitig Sinn: Nicht immer kann der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden verlangen. Wer berechtigt die Mehrarbeit verweigert, hat mehr Freizeit und muss seinem Geld nicht hinterherlaufen. Sollten dann Repressalien von Seiten des Arbeitgebers kommen – die Gewerkschaft und der DGB Rechtsschutz helfen auch dann. Als Arbeitnehmer ist man nicht allein.

Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft macht also Sinn. Der Hoteldirektor im geschilderten Fall hatte keinerlei Kostenrisiko zu befürchten. Beratung und Vertretung vor Gericht sind im Mitgliedsbeitrag der DGB-Gewerkschaften enthalten.

Praxistipp

§ 612 BGB

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

(3) (weggefallen)