Eine Betriebsvereinbarung kann eine dynamische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag nicht zu Lasten des Arbeitnehmers ändern. Copyright by Stockfotos-MG/fotolia
Eine Betriebsvereinbarung kann eine dynamische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag nicht zu Lasten des Arbeitnehmers ändern. Copyright by Stockfotos-MG/fotolia

Mit seinem Urteil nimmt das Bundesarbeitsgericht Stellung zum Verhältnis Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung.
 

Vorgeschichte

Die Beklagte betreibt ein Senioren-und Pflegezentrum. Der Kläger ist seit September 1991 bei der Beklagten, bzw. deren Rechtsvorgängern, als Masseur beschäftigt. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat.
 
In § 8 des Arbeitsvertrages war folgendes vereinbart:
 
„Ansprüche, die sich aus diesem Vertrag ergeben, erlöschen 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht worden sind“
 
Im Dezember 1992 schloss der Kläger dann mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Zusatzvereinbarung mit der die Arbeitszeit des Klägers reduziert wurde. Gleichzeitig wurde jedoch vereinbart:
 
„Die Vergütung für die vereinbarte Tätigkeit beträgt monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 2.527,80 DM brutto“
 
Im Februar 1993 schloss die Rechtsvorgängerin mit dem Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung (BV) zur Regelung der arbeitsrechtlichen Verhältnisse. Hierin ist in § 2 geregelt:
 
„1. Für die Angestellten nach § 1 dieser Betriebsvereinbarung gelten analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrages  - BAT vom 11. Januar 1961.
[…]
4. Änderungen bzw. Ergänzungen der Bestimmungen der Absätze 1, 2 und 3 treten zu dem Zeitpunkt in Kraft, in denen die Änderungen beziehungsweise Ergänzungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Bundes und der Länder gelten.
 
In § 3 der BV sind Sonderregelungen enthalten, diese betreffen die Nichtanwendbarkeit des Rahmentarifvertrages BAT zu Krankengeldzuschüssen, Zuwendungen bei Heirat, Geburten und im Falle des Ablebens, Urlaubsgeld etc.
 
In § 5 der BV ist vorgesehen, dass diese Bestimmungen automatisch Bestandteil von Arbeitsverträgen werden, die - wie der Vertrag des Klägers  - vor Februar 1993 geschlossen wurden. Die betroffenen Arbeitnehmer sollten einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag bekommen. Der Kläger erhielt den Nachtrag zur Unterzeichnung im März 1993.
 
Darin hieß es: „Die Bestimmungen der o.g. Betriebsvereinbarung wurden mit deren Inkrafttreten automatisch Bestandteil Ihres Arbeitsvertrages.
 
Alle in der Betriebsvereinbarung getroffenen Bestimmungen setzen die entsprechenden Regelungen des Arbeitsvertrags außer Kraft. Alle Vertragsbestimmungen, die durch diese Betriebsvereinbarung nicht geregelt sind, werden von diesem Nachtrag nicht berührt und behalten ihre Gültigkeit.“
 
Im März 1995 schloss der Kläger dann eine weitere Zusatzvereinbarung, in der die Arbeitszeit verringert wurde. Ziffer 2 dieser Zusatzvereinbarung regelt, dass die Vergütung in der Gruppe BAT Vc 2.150 DM beträgt.
 

Beklagte kündigt Betriebsvereinbarung

Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarung zu Ende 2001. Im März 2006 erhöhten die Parteien einvernehmlich die Arbeitszeit auf 0,78 Prozent einer Stelle und vereinbarten:
 
„Das Gehalt wird entsprechend der 0,78 Stelle auf 1.933 EUR brutto erhöht. Alles übrigen Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrages bleiben gültig“
 
Von 2005 bis 2010 vergütete die Beklagte den Kläger gemäß „Stufe 09“ des Vergütungstarifvertrages Nr. 35 zum BAT/Länder. Danach fanden keine Gehaltserhöhungen mehr statt.
 
Aktuell bezieht der Kläger ein monatliches Gehalt in Höhe von rund 1.900 EUR brutto. Die Beklagte gewährt dem Kläger Nachtzuschläge in Höhe von 1,28 EUR, Samstagszuschläge zu 0,64 EUR, Sonntagszuschläge zu 3,71 EUR und Feiertagszuschläge zu 5,19 EUR pro Arbeitsstunde.
 

Kläger will Tariflohn

Im November machte der Kläger gegenüber der Beklagten Vergütung nach dem TVöD/VKA ab Mai 2015 geltend, konkret rund 480 EUR. Die Beklagte lehnte die Zahlung ab. Der Kläger erhob Klage und forderte Vergütung gemäß Entgeltgruppe 9 TV-L, hilfsweise Entgeltgruppe 9 Stufe 4 TVöD/VKA seit Januar 2013. Der Kläger machte mit seinem Klageantrag einen Betrag Höhe von rund 22.000 EUR geltend.
 
Zur Begründung seiner Klage führte der Kläger aus, der Anspruch auf eine höhere Vergütung nach dem BAT beziehungsweise des TV-L ergebe sich aus der Zusatzvereinbarung vom Dezember 1992. Die spätere Betriebsvereinbarung enthalte eine dynamische Verweisung auf das Tarifwerk des BAT sowie die diesem nachfolgenden Tarifverträge. Durch den Nachtrag zum Arbeitsvertrag seien die Regelungen des BAT und seiner Nachfolger dauerhafter Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden.
Der Anspruch ergebe sich aber auch direkt aus der Betriebsvereinbarung.
 
Die Beklagte lehnte weiterhin jede Zahlung ab. Sie war der Auffassung, eine dynamische Bezugnahme auf irgendeinen Tarifvertrag liege nicht vor. Der Arbeitsvertrag regele vielmehr eine konstante monatliche Vergütung. Die Gegenzeichnung des Schreibens vom März 1993 sei lediglich deklaratorisch erfolgt. Letztlich sei aber auch im März 2006 eine neue, anspruchsbegründende Vereinbarung über die Vergütung erfolgt.
 
Damals sei ein konstantes Gehalt in Höhe von 1.933 EUR brutto vereinbart worden. Auch könne sich der Kläger zur Anspruchsbegründung nicht auf die Betriebsvereinbarung berufen. Denn diese verstoße zum einen gegen § 77 Absatz 3 BetrVG und sei zum anderen mittlerweile gekündigt. Letztlich seien alle Zahlungsansprüche jedenfalls aufgrund der tariflichen Ausschlussfristen ausgeschlossen.
 

Arbeitsgericht und LAG weisen Klagen ab

Das Arbeitsgericht Essen wies die Klage ab. Zur Begründung führe das Gericht an, der Anspruch ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus der Betriebsvereinbarung.
Zwar folge aus der Vereinbarung vom Dezember 1992 aufgrund der gebotenen AGB-Kontrolle eine dynamische Bezugnahme auf den BAT.
 
Aber - und hier liegt das tragende Argument des Arbeitsgerichts  - die Änderungsvereinbarung sei durch die Betriebsvereinbarung vom Februar 1993 abgelöst worden. Mit der Gegenzeichnung im März 1993 habe der Kläger auf den Günstigkeitsvergleich zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung verzichtet.
 

Hintergrund: Günstigkeitsprinzip

In der Normhierarchie des Arbeitsrechts folgt für Ansprüche des Arbeitnehmers grundsätzlich ein Vergleich von Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag. Es findet die Rechtsgrundlage Anwendung, die für den Arbeitnehmer die günstigeren Folgen hat. Denn Arbeitsrecht ist vor allem Arbeitnehmer-Schutzrecht.
 
Kollektivrechtliche Normen wie Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag sollen lediglich einen Mindeststandard für Arbeitnehmer garantieren. Im Rahmen des Arbeitsvertrages kann etwa eine Vergütung über dem Tarifentgelt vereinbart werden. „Nach oben“ sind also keine Grenzen gesetzt.
 

Kläger ist erst vor dem BAG erfolgreich

Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf war der Kläger zunächst ebenso erfolglos wie zuvor vor dem Arbeitsgericht Essen. Auch der Hinweis darauf, dass mit der Gegenzeichnung des Schreibens vom März 1993 kein Verzicht auf das Günstigkeitsprinzip durch den Kläger beabsichtigt war, überzeugte das Berufungsgericht nicht.
 
Das LAG Düsseldorf vertrat die Ansicht, dass spätestens mit der Nachtragsvereinbarung im März die dynamische Bezugnahme der Vergütungsregelungen des BAT geendet habe. Seitdem ergebe sich die Vergütung nur noch aus der Betriebsvereinbarung.
 
Die Zusatzvereinbarung vom Dezember 1992 stelle eine allgemeine Geschäftsbedingung dar. Diese sei - und hier liegt der springende Punkt  - nach Ansicht des LAG „betriebsvereinbarungsoffen gestaltet“. Die Berufung wurde zurückgewiesen.
 
Der Kläger ging in Revision. Das Bundesarbeitsgericht hat zugunsten des Klägers entschieden. Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Klägers abgeändert werden.
 
Die Beklagte ist demnach verpflichtet, den Kläger nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA zu entlohnen. Maßgeblich ist nach Auffassung des BAG die einstmals getroffene arbeitsvertragliche Vereinbarung. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat mit dem Kläger ein Entgelt nach den jeweiligen Regelungen des BAT und dem ihm nachfolgenden TvöD/VKA im Arbeitsvertrag vereinbart.
 

Betriebsvereinbarung kann Arbeitsvertrag nicht abändern

Die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1993 kann nach Ansicht des BAG die arbeitsvertragliche Regelung nicht abändern. Ob die Betriebsvereinbarung wirksam war, lässt das BAG offen.
 
Die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede war jedenfalls grundsätzlich kollektivrechtlich nicht veränderbar. Bei der Vereinbarung der Vergütung handelt es sich nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen. Vielmehr ist die Vereinbarung von Entgelt und Arbeitsleistung als Hauptleistungspflichten der AGB-Kontrolle entzogen.
 
Der vom LAG aufgeworfene Punkt der Öffnungsmöglichkeit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen für diese ändernden Betriebsvereinbarungen sei daher nicht erheblich.
 
 
Hier gehts zur Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
 
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Bundesarbeitsgericht zu Betriebsrentenansprüchen aus Betriebsvereinbarungen
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Anmerkung der Redaktion:

Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Im Ergebnis stellt das BAG klar, was eigentlich jedem einleuchten muss: Nach dem Günstigkeitsprinzip ist die für einzelne Arbeitnehmer günstigste Regelung heranzuziehen. Im Dezember 1992 wurde die tarifvertragliche Entlohnung vereinbart. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ändern, muss er eine Änderungskündigung aussprechen. Nur so hätte die Beklagte die dynamische Bezugnahme auf den Tarifvertrag beenden können.

Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge dienen der Etablierung von arbeitsrechtlichen Mindeststandards. Für Regelungen zu Lasten von Arbeitnehmern sind sie grundsätzlich nicht bestimmt. Treffen Tarifverträge tatsächlich einmal für Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen, etwa entgegen den gesetzlichen Fristen kürzere Kündigungsfristen - § 622 Absatz 4- so ist dies durch ausgleichende Besserstellungen an anderer Stellen im Tarifvertrag gerechtfertigt.

Praxistipp

§ 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz

Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.