Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Ein solches ununterbrochenes Arbeitsverhältnis liegt auch vor, wenn das Arbeitsverhältnis aus mehreren Befristungen bestand, die sich jeweils nahtlos angeschlossen haben, entschied das Arbeitsgericht Saarland.
Dritte Befristung einer Lehrerin ist kein neues Arbeitsverhältnis
Geklagt hatte eine Lehrerin, die für das beklagte Land drei Mal befristet beschäftigt gewesen ist und während der letzten Befristung eine Kündigung wegen nicht ausreichender Leistungen erhielt. Dem Einwand des Landes, dass es sich bei der letzten Befristung um ein neues Arbeitsverhältnis und es sich somit insgesamt um eine Probezeitkündigung innerhalb der ersten sechs Monate handelte, erteilte das Arbeitsgericht eine Absage.
Die Klägerin war erstmalig befristet vom 17. August bis zum 31. Dezember 2020 bei dem Land als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft in einer Grundschule tätig. Danach erhielt sie eine Anschlussbefristung vom 1. Januar 2021 bis zum 29. August 2021, ebenfalls in einer Grundschule. Ab dem 30. August 2021 bis zum 4. September 2022 erhielt die Klägerin eine weitere Anschlussbeschäftigung als Elternzeitvertretung, dieses Mal jedoch an einer Gemeinschaftsschule und mit einer höheren Entgeltgruppe.
Im Januar 2022 kündigte das Land das Beschäftigungsverhältnis mit der Lehrerin. In dem darauf geführten Kündigungsschutzverfahren stellte das beklagte Land sich auf den Standpunkt, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei und es die Klägerin deshalb ohne Angabe von Gründen kündigen konnte. Bei er letzten Befristung habe es sich um ein neues, eigenständiges Arbeitsverhältnis gehandelt.
Denn die Klägerin sei an einer anderen Schulform eingesetzt wurde und das Arbeitsverhältnis hätte andere Anforderungen an die Klägerin gestellt als die vorherigen Arbeitsverhältnisse. Dafür spreche auch die unterschiedliche Entgeltgruppe. Dies sah das Arbeitsgericht anders, erklärte das Kündigungsschutzgesetz für anwendbar und entschied: Die Kündigung war unwirksam.
Nahtlos fortgesetzte Tätigkeiten sind zusammenzurechnen
Für die Beurteilung, ob ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat, sei auf die tatsächlichen Verhältnisse abzustellen. Nur weil ein Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag um 24:00 Uhr ende und aufgrund eines neuen Arbeitsvertrages ab 0:00 Uhr des folgenden Tages fortgesetzt werde, gelte das Arbeitsverhältnis nicht als unterbrochen.
Wenn sich also an ein beendetes, befristetes Arbeitsverhältnis unmittelbar ein neues anschließt und deswegen ein Arbeitnehmer tatsächlich nicht aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet, liegt ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vor.
Die Beschäftigungszeiten der Klägerin waren also zusammenzurechnen und erfüllten die sechsmonatige Wartezeit. Die unterschiedlichen Anforderungen aufgrund der verschiedenen Schulformen sei nicht relevant, da es allein darauf ankomme, ob das Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Das Gesetz verlange keinen engen sachlichen Zusammenhang der verschiedenen Arbeitsverhältnisse bzw. deren Tätigkeiten.
Kündigungsschutzgesetz verlangt soziale Rechtfertigung einer Kündigung
Da das Kündigungsschutzgesetz bei Zusammenrechnung der verschiedenen Arbeitsverhältnisse zur Anwendung kam, hätte das beklagte Land für eine wirksame Kündigung einen entsprechenden Kündigungsgrund zur sozialen Rechtfertigung gebraucht. Da das Land jedoch keinen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Grund ausreichend vorbringen konnte, erklärte das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam und entschied, dass die Klägerin weiterbeschäftigt werden muss.
Darüber hinaus wäre die Kündigung wohl auch an Formalia gescheitert, da das Arbeitsgericht Zweifel an der ordnungsgemäßen Beteiligung des Hauptpersonalrats äußerte. Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung im öffentlichen Dienst ist die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats. Wird dieser nicht ordnungsgemäß angehört, gilt eine Kündigung als unwirksam. Eine ordnungsgemäße Beteiligung setzt jedoch voraus, dass der Personalrat umfassend über alle relevanten Umstände zur Person und zu den Kündigungsgründen unterrichtet wird.
Dies hatte das beklagte Land versäumt, weil es dem Personalrat lediglich stichpunktartig die Kündigungsgründe dargelegt hatte und auch nicht erwähnte, dass die Klägerin bereits zuvor zwei befristete Arbeitsverträge hatte. Ebenso fehlten auf dem Anhörungsschreiben die Sozialdaten der Klägerin.
Hier geht es zum Urteil des Arbeitsgerichts Saarland.
