Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess sinnvoll? Copyright by motorradcbr/fotolia
Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess sinnvoll? Copyright by motorradcbr/fotolia

Die Voraussetzungen für einen Auflösungsantrag sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen im Wesentlichen unterschiedlich.
 

Der Auflösungsantrag von Arbeitnehmer*innen

Arbeitnehmer*innen können im Kündigungsschutzprozess wegen einer ordentlichen Kündigung mit Erfolg einen Auflösungsantrag stellen, wenn

  • diese Kündigung sozialwidrig ist

und

  • den Arbeitnehmer*innen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist für einen Auflösungsantrag von Arbeitnehmer*innen Voraussetzung,

  • dass ein wichtiger Grund für die Kündigung fehlt

und

  • dass den Arbeitnehmer*innen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht   zuzumuten ist.

Sozialwidrige Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist sozialwidrig, wenn es für sie weder verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe gibt.
 
Bevor sich Richter*innen mit einem Auflösungsantrag beschäftigen, müssen sie untersuchen, ob es stichhaltige Kündigungsgründe gibt. Ist dies der Fall, kommt ein Auflösungsantrag von vorn herein nicht in Betracht.
 
Machen Arbeitnehmer*innen in ihrer Kündigungsschutzklage geltend, die Kündigung sei sozialwidrig, ist es für einen Auflösungsantrag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unschädlich, wenn sie sich zusätzlich noch auf andere Unwirksamkeitsgründe berufen. Solche Gründe sind etwa eine Anhörung des Betriebsrats, die nicht ordnungsgemäß ist, oder die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes.
 

Unzumutbarkeit der Fortsetzung

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist auf jeden Fall unzumutbar, wenn Arbeitnehmer*innen berechtigt wären, ihrerseits außerordentlich zu kündigen. Aber es können auch Gründe für die Unzumutbarkeit vorliegen, die unterhalb dieser Schwelle liegen. Dabei kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an.
 
Gründe für eine Unzumutbarkeit können etwa vorliegen, wenn

  • der Arbeitgeber Arbeitnehmer*innen beleidigt, insbesondere, wenn Rassismus oder Sexismus vorliegt; dies kann auch im Laufe des Prozesses in Schriftsätzen geschehen
  • Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmer*innen nach einer Rückkehr in den Betrieb „die Hölle heiß machen“ wird
  • Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen, dass Arbeitnehmer*innen bei einer Rückkehr Sanktionen von Kolleg*innen zu erwarten haben.
  • Der Arbeitgeber grundlos Erteilen ein Hausverbot erteilt
  • ...

Zeitpunkt des Auflösungsantrags

Arbeitnehmer*innen können einen Auflösungsantrag bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
 

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers

Arbeitgeber können nach dem Kündigungsschutzgesetz bei einer außerordentlichen Kündigung keinen Auflösungsantrag stellen. Dies gilt selbst dann, wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist handelt.
 
Vergleiche dazu:
Nur Arbeitnehmer darf Auflösungsantrag stellen
 
Bei einer ordentlichen Kündigung ist Voraussetzung, dass

  • diese Kündigung sozialwidrig ist

und

  • Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

 

Sozialwidrige Kündigung

Hier gilt dasselbe wie beim Auflösungsantrag von Arbeitnehmer*innen.
 

Keine weitere dienliche Zusammenarbeit

Hier kommen ausschließlich Gründe in Betracht, die ihrem Gewicht nach eine außerordentliche Kündigung rechtfertigten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen diese Gründe nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist allein, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist. Bei Vorwürfen, die unterhalb dieser Schwelle liegen, kann ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers keinen Erfolg haben. Aber auch hier können Verfehlungen von Arbeitnehmer*innen im Verlauf des Prozesses relevante Gründe darstellen. 

Zeitpunkt des Auflösungsantrags

Hier gilt dasselbe wie beim Auflösungsantrag von Arbeitnehmer*innen.
 

Rechtsfolgen eines begründeten Auflösungsantrags

Ein begründeter Auflösungsantrag hat sowohl arbeits- als auch sozialrechtliche Folgen.
 

Arbeitsrechtliche Folgen

Ist ein Auflösungsantrag begründet, stellt das Gericht zwei Dinge fest:

  • Die Kündigung ist unwirksam, weil sie sozialwidrig ist oder weil es keinen wichtigen Grund für sie gibt.
  • Das Arbeitsverhältnis ist (trotzdem) aufgelöst. Bei einer ordentlichen Kündigung ist dies mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bei einer außerordentlichen Kündigung am Tag ihres Zugangs.

Darüber hinaus setzt das Gericht eine Abfindung fest, die es für angemessen hält. Sie darf nicht über zwölf Monatsverdienste hinausgehen. Dieser Grenzbetrag erhöht sich ab der Vollendung des 50. Lebensjahres und einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren auf  15 Monatsverdienste. Ab der Vollendung des 55. Lebensjahres und einer Beschäftigungszeit von 20 Jahren liegt die Grenze bei 18 Monatsverdiensten.
 

Sozialrechtliche Folgen

In diesem Zusammenhang sind von Interesse

  • der Eintritt einer Sperrzeit
  • das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld 1 für eine gewisse Zeit

Eintritt einer Sperrzeit

Hat ein Arbeitgeber mit seinem Auflösungsantrag Erfolg, scheitert der weitere Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem Fehlverhalten der Arbeitnehmer*innen. Damit haben sie einen Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und müssen mit einer Sperrzeit rechnen. Einen wichtigen Grund für ihr Verhalten können sie regelmäßig nicht geltend machen. Denn hätte ein solcher vorgelegen, hätte der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keinen Erfolg gehabt.
 
Haben Arbeitnehmer*innen mit ihrem Auflösungsantrag Erfolg, droht keine Sperrzeit. Denn der Auflösungsgrund stellt regelmäßig auch einen wichtigen Grund im Sinne der Sperrzeitregelungen des Sozialgesetzbuches (SGB) III dar.
 

Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld 1

Das Arbeitslosengeld 1 ruht nach dem SGB III, wenn ein Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist endet und eine Abfindung fließt.
 
Geht es um eine ordentliche Kündigung, kommt ein Ruhen auch bei einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht. Denn es endet dann erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.
 
Bei einer außerordentlichen Kündigung dagegen endet das Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf der Kündigungsfrist. Deshalb ruht in diesem Fall der Anspruchs auf Arbeitslosengeld 1 für eine gewisse Zeit. Arbeitnehmer*innen sind dann gezwungen, einen Teil der Abfindung für den Lebensunterhalt zu verbrauchen.
 
Deshalb sollten sich Arbeitnehmer*innen im Falle einer außerordentlichen Kündigung wirklich sehr genau überlegen, ob sie einen Auflösungsantrag stellen wollen.
 

Darlegungs- und Beweislast

Sowohl Arbeitnehmer*innen als auch Arbeitgeber müssen diejenigen Tatsachen darlegen und ggfls. beweisen, die dafür sprechen, dass ihr jeweiliger Auflösungsantrag begründet ist.
 
Hier finden Sie die vollständigen Urteile:
BAG  09.10.1979  6 AZR 1059/77: 
BAG  29.01.1981  2 AZR 1055/78: 

Praxistipp

Auszüge aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und Sozialgesetzbuch (SGB) III

§ 9 KSchG

Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers
(1) 1Stellt ds Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. 2Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. 3Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

§ 10 KSchG

Höhe der Abfindung
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) 1Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. 2Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

§ 13 KSchG

Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
(1) 1Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. 2Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. 3Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. 4Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. 5Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.

§ 143 a SGB III

(1) Hat der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Diese Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgegangen ist, bei Fehlen einer solchen Kündigung mit dem Tage der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so gilt bei
1. Zeitlich unbegrenztem Ausschluß eine Kündigungsfrist von 18 Monaten,
2. zeitlich begrenztem Ausschluß oder bei Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluß der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre.
Kann dem Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr. Hat der Arbeitslose auch eine Urlaubsabgeltung (§ 143 Abs. 2) erhalten oder zu beanspruchen, verlängert sich der Ruhenszeitraum nach Satz 1 um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Leistungen, die der Arbeitgeber für den Arbeitslosen, dessen Arbeitsverhältnis frühestens mit Vollendung des 55. Lebensjahres beendet wird, unmittelbar für dessen Rentenversicherung nach § 187a Abs. 1 des Sechsten Buches aufwendet, bleiben unberücksichtigt. Satz 6 gilt entsprechend für Beiträge des Arbeitgebers zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung.
(2) Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach Absatz 1 längstens ein Jahr. Er ruht nicht über den Tag hinaus,
1. bis zu dem der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von sechzig Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte,
2. an dem das Arbeitsverhältnis infolge einer Befristung, die unabhängig von der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestanden hat, geendet hätte oder
3. an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist hätte kündigen können.
Der nach Satz 2 Nr. 1 zu berücksichtigende Anteil der Entlassungsentschädigung vermindert sich sowohl für je fünf Jahre des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen als auch für je fünf Lebensjahre nach Vollendung des fünfunddreißigsten Lebensjahres um je fünf Prozent; er beträgt nicht weniger als fünfundzwanzig Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung. Letzte Beschäftigungszeit sind die am Tag des Ausscheidens aus dem Beschäftigungsverhältnis abgerechneten Entgeltabrechnungszeiträume der letzten zwölf Monate; § 130 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 und Abs. 3 gilt entsprechend. Arbeitsentgeltkürzungen infolge von Krankheit, Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder Arbeitsversäumnis bleiben außer Betracht.
(3) Hat der Arbeitslose wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses eine Entlassungsentschädigung erhalten oder zu beanspruchen, gelten die Absätze 1 und 2 entsprechend.
(4) Soweit der Arbeitslose die Entlassungsentschädigung (Arbeitsentgelt im Sinne des § 115 des Zehnten Buches) tatsächlich nicht erhält, wird das Arbeitslosengeld auch für die Zeit geleistet, in der der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Hat der Verpflichtete die Entlassungsentschädigung trotz des Rechtsübergangs mit befreiender Wirkung an den Arbeitslosen oder an einen Dritten gezahlt, hat der Bezieher des Arbeitslosengeldes dieses insoweit zu erstatten.

§ 159 SGB III (auszugsweise, soweit für den Artikel von Belang)

Ruhen bei Sperrzeit
(1) 1Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. 2Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn
1. 1.
die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)