Wünschenswert wäre es, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer versuchen, die Krise gemeinsam zu bewältigen. Doch realistisch betrachtet wird es arbeitsrechtliche Konflikte geben. So finden sich im Internet die ersten Arbeitgeber-Anwälte, die diskutieren, inwieweit sich durch betriebsbedingte Kündigungen die Schäden der Pandemie auf die Beschäftigten abwälzen lassen. Und es wird auch Arbeitgeber geben, die in der Pandemie eine Gelegenheit sehen, sich von Beschäftigten zu verabschieden, die man ohnehin gerne loswerden wollte.
Bei allem Wunsch nach gemeinsamen Lösungen müssen Arbeitnehmer*innen und Gewerkschaften solchen Tendenzen entgegenwirken.
Das Arbeitsrecht gilt trotz der Pandemie unverändert weiter
Das gilt auch für den Kündigungsschutz. Den haben Arbeitnehmer*innen, die länger als ein halbes Jahr in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind. Arbeitgeber brauchen dann einen Kündigungsgrund.
Sollte es aktuell zu Kündigungen kommen, die der Arbeitgeber mit der Corona-Pandemie begründet, wird man sich in den meisten Fällen erfolgreich dagegen wehren können.
Die Wirtschaftliche Lage wird sich vorübergehend verschlechtern
Erste Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist ein dringendes betriebliches Erfordernis. Auch externe Faktoren wie Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten können dafür ausreichend sein. Allerdings müsste zum Zeitpunkt der Kündigung feststehen, dass der Beschäftigungsbedarf entfällt. Dafür müssten aber die Folgen der Krise absehbar sein. Das sind sie sicher nicht. Für den Fall der Fälle, also auf Vorrat, dürfen Arbeitgeber nicht kündigen. Der pauschale Hinweis auf die wirtschaftlichen Unsicherheiten während der Pandemie ist kein Kündigungsgrund.
Faktoren (z. B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Veränderung der Marktstruktur) unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken, handelt es sich um "betriebsbedingte" Gründe. Auf allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Erwägungen kann der Arbeitgeber daher nicht mit Erfolg eine ordentliche Kündigung stützen.
Mit einem Blick in die ungewisse Zukunft wird es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, wenn die Corona-Pandemie noch längerfristig zu Arbeitsausfällen und Auftragsrückgängen führt. Auch dann müssten dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Kündigung unvermeidbar machen. Die betriebsexternen
Möglichkeiten zur Überbrückung der wirtschaftlichen Krise
Bund und Länder stellen finanzgewaltige Programme zusammen, damit betroffene Unternehmen auch mittelfristig über die Runden kommen können. Es werden Darlehen vergeben, zum Teil zinslos.
Zudem wurden die Voraussetzungen für Kurzarbeit erheblich gelockert.
All das spielt eine Rolle, wenn Arbeitsgerichte prüfen, ob eine betriebsbedingte Kündigung verhältnismäßig ist. Denn eine Kündigung ist nicht unvermeidbar, wenn mildere Mittel zur Verfügung stehen.
Und wenn der Betrieb „bis auf Weiteres“ stillgelegt wird?
Manche Unternehmen schließen, bis sich die Lage wieder beruhigt hat. Der Einzelhandel sogar notgedungen. Eine Betriebsschließung, auch eine beabsichtigte, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Aber der Unternehmer müsste die ernsthafte Absicht haben, das, was er bislang produziert oder als Dienstleistung erbracht hat, zumindest für eine wirtschaftlich erhebliche Zeitspanne nicht mehr zu produzieren oder zu erbringen. Die Entscheidung muss im Zeitpunkt der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen haben. Dafür spricht zum Beispiel, wenn Pacht- und Mietverträge gekündigt oder Maschinen und Anlagen veräußert werden.
Eine vorübergehende Schließung/Stilllegung wird eine Kündigung nur in besonderen Fällen rechtfertigen können.
Manche Beschäftigte werden zurzeit aufgefordert Vereinbarungen zu schließen, wonach das Arbeitsverhältnis enden soll. Auch wenn eine Wiedereinstellung zugesagt wird, sobald die Welt wieder so ist wie sie war, sollten Betroffene nichts ohne rechtlichen Rat unterschreiben.
Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen
Für krankheitsbedingte Kündigungen gelten die normalen Regelungen. Diese Kündigungen werden im Zuge der Corona-Pandemie keine große Rolle spielen. Denn es ist unwahrscheinlich, dass eine Infizierung mit dem Virus zu einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit führt.
Nicht rechtens wäre es, Arbeitnehmer*innen, die infiziert sind, zu kündigen. Diese Mitarbeiter müssen natürlich zum Schutze der anderen Beschäftigten „raus aus dem Betrieb“, aber eben nur im räumlichen Sinne. Keineswegs muss es zu einem Verlust des Arbeitsplatzes kommen.
Aber Achtung: Wer aus Angst vor einer Infektion „schwänzt“, riskiert eine verhaltensbedingte Kündigung. Hier ist Kommunikation mit dem Arbeitgeber besonders wichtig!
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