Was kann der Betriebsrat gegen Ausländerfeindlichkeit tun? Copyright by reichdernatur/ fotolia
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Das Betriebsverfassungsgesetz stellt dem Betriebsrat nicht nur Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung. Es regelt sogar, dass er unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet ist, die Initiative zu ergreifen.

Pflichten des Betriebsrats

Handlungspflichten ergeben sich aus den

  • allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats (§ 80 Betriebsverfassungsgesetz)
  • Grundsätzen für die Behandlung der Betriebsangehörigen. (§ 75 Betriebsverfassungsgesetz)

Allgemeine Aufgaben

Zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats gehört unter anderem „ … die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen …“

Verstößt der Betriebsrat grob gegen diese Verpflichtung, kann dies zur Auflösung des Gremiums führen. Einen Antrag mit diesem Ziel können mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft stellen.

Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Der Betriebsrat hat unter anderem darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Kolleg*innen im Betrieb, „… aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft … ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung unterbleibt.“ 

Auch hier droht dem Betriebsrat bei groben Pflichtverstößen ein Auflösungsverfahren.

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats

Dem Betriebsrat stehen Handlungsmöglichkeiten unterschiedlicher Schärfe zur Verfügung.

Unmittelbares Gespräch mit Ausländerfeinden

Naheliegend ist, dass der Betriebsrat versucht, ausländerfeindliche Tendenzen dadurch zu unterbinden, dass er das direkte Gespräch mit den betreffenden Mitarbeiter*innen sucht. Aber rationales Argumentieren trifft bei Ausländerfeinden äußerst selten auf fruchtbaren Boden. Zu festgefügt ist ihr Sündenbock-Denken. Außerdem hat der Betriebsrat keinerlei direkte Sanktionsmöglichkeiten. Deshalb dürfte dieser Weg eher in Ausnahmefällen zum gewünschten Ergebnis führen.

Flugblätter und Unterschriftenliste

In der Folge konkreter Vorkommnisse im Betrieb hat der Betriebsrat die Möglichkeit, seine ablehnende Position durch Flugblätter oder entsprechende Aushänge am schwarzen Brett darzustellen. Darüber hinaus können vom Betriebsrat ausgelegte Unterschriftenlisten deutlich machen, dass der ganz überwiegende Teil der Mitarbeiter*innen sich von ausländerfeindlichem Verhalten distanzieren.

Thematisierung auf einer Betriebsversammlung

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht ausdrücklich vor, dass „ … Fragen … der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Mitarbeitern …" Thema einer Betriebsversammlung sein können. Damit kann der Betriebsrat in diesem Rahmen die Problematik ansprechen und die Belegschaft auffordern, ausländerfeindlichen Bestrebungen im Betrieb entschieden entgegenzutreten.

Freiwillige Betriebsvereinbarung

Eine weitere Handlungsmöglichkeit besteht darin, dass der Betriebsrat beim Arbeitgeber darauf drängt, eine freiwillige Betriebsvereinbarung abzuschließen. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt ausdrücklich, dass eine Betriebsvereinbarung 

„ … Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb …“ regeln kann.

Darin können die Betriebsparteien Sanktionsmaßnahmen für Ausländerfeindlichkeit ebenso festlegen wie Belohnungen für erwünschtes Verhalten. Außerdem ist es möglich, dass Betriebsrat und Arbeitgeber Aufklärungsaktionen, Veranstaltungen und Fortbildungsmaßnahmen vereinbaren.

Abhilfe bei Beschwerden

Beschwert sich ein ausländische Arbeitnehmer*innen zu Recht beim Betriebsrat etwa über Beleidigungen oder gar tätliche Angriffe, ist der Betriebsrat gesetzlich verpflichtet, „ … beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.“ Vertritt der Arbeitgeber die Auffassung, die Beschwerde sei zu Unrecht erfolgt, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Deshalb ist eine Möglichkeit für den Betriebsrat, ausländerfeindlichen Bestrebungen einen Riegel vorzuschieben, betroffene Ausländer*innen zu Beschwerden zu ermuntern.

Einwirken auf den Arbeitgeber

Die Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen gelten nicht nur für den Betriebsrat, sondern auch für den Arbeitgeber. Liegt also ein (ausländerfeindlicher) Verstoß gegen diese Grundsätze vor, sollte der Betriebsrat den Arbeitgeber veranlassen, gegen weitere Verstöße vorzugehen. Nach der überwiegenden Meinung der Rechtswissenschaft hat der Betriebsrat die Möglichkeit, den Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht im Wege eines Beschlussverfahrens dazu zu zwingen. Die Rechtsprechung verneint allerdings das Bestehen einer solchen Möglichkeit, solange kein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen dessen gesetzliche Verpflichtung vorliegt, die Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen zu beachten .

Veranlassen einer Druckkündigung

Drohen dem Arbeitgeber Nachteile, wenn er Arbeitnehmer*innen weiterbeschäftigt, kommt grundsätzlich eine Druckkündigung in Betracht. Solche Nachteile können etwa darin bestehen, dass sich Mitarbeiter*innen weigern, weiterzuarbeiten oder gar zu kündigen, wenn der Arbeitgeber ausländerfeindliche Aktivitäten nicht durch eine Kündigung unterbindet.

Vom Versuch, den Arbeitgeber zu einer Druckkündigung zu veranlassen, ist jedoch abzuraten. Denn die Rechtsprechung stellt sehr hohe Anforderung an die Rechtmäßigkeit einer Druckkündigung. Deshalb ist diese Vorgehensweise immer mit einem Risiko für diejenigen behaftet, die den Druck aufbauen wollen. Denn reicht das ausländerfeindliche Veralten für eine verhaltensbedingte Kündigung nicht aus, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zumindest zu versuchen, den Druck anders als durch eine Druckkündigung abzuwehren. Er muss also diejenigen abzumahnen, die sich weigern, weiterzuarbeiten. Erst, wenn auch das nicht fruchtet, kommt eine Druckkündigung in Betracht. 

Vergleich dazu: 

Wann ist eine Druckkündigung rechtlich möglich?

Entfernen betriebsstörender Arbeitnehmer*innen

Denselben Effekt wie eine Druckkündigung hat ein Vorgehen des Betriebsrats nach 

§ 104 des Betriebsverfassungsgesetzes, ohne dass auch die gleichen Risiken damit verbunden wären. In dieser Vorschrift ist geregelt, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Versetzung oder Entlassung von Ausländerfeind*innen verlangen kann. Voraussetzung dafür ist,  dass sie „ … durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze,   insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich“ stören. 

Allerdings muss der Betriebsrat bei seinem Verlangen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten.

Gesetzwidriges Verhalten

Hier geht es in erster Linie um Straftaten wie Beleidigung ober Volksverhetzung. Aber auch Ordnungswidrigkeiten wie etwa das „Zuparken“ von Autos kommen in Betracht.

Grobe Verletzung der Grundsätze für die Behandlung von Betriebsangehörigen   

Eine grobe Verletzung liegt etwa vor bei Ausländerhetze, besonders auffälligen Diskriminierungen, Tätlichkeiten, Schikanen sowie einer offensichtlichen Benachteiligung von Ausländern.

Wiederholte und ernstliche Störung des Betriebsfriedens

Die Störung des Betriebsfriedens ist nach der Rechtsprechung ernstlich, wenn sie „ … objektiv ernst zu nehmen, von einer gewissen Dauer und von nachteiliger betrieblicher Wirkung für eine größere Anzahl von Arbeitnehmern …“ ist.

Für eine wiederholte Störung genügen zwei Vorfälle.

Allein die Mitgliedschaft in einer ausländerfeindlichen Partei wie beispielsweise der AfD reicht für eine ernstliche Störung nicht aus. Das ändert sich aber, wenn sich die Mitgliedschaft auf das innerbetriebliche Verhalten des Parteimitglieds in der beschriebenen Form auswirkt.

Was heißt „entfernen“?

Entfernt sind Arbeitnehmer*innen, die den Betriebsfrieden stören, wenn der Arbeitgeber 

  • sie versetzt

oder

  • ihnen kündigt.

Versetzung

Der Betriebsrat kann nur verlangen, dass der Arbeitgeber Störer*innen von ihrem bisherigen Arbeitsplatz entfernt. Darauf, wohin die  Versetzung erfolgt, hat der Betriebsrat keinen Einfluss. Kommt eine Versetzung kraft des Weisungsrechts nicht in Betracht - etwa, weil im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort oder eine bestimmte Tätigkeit ausdrücklich vereinbart ist - bleibt dem Arbeitgeber der Weg der Änderungskündigung.

Auch bei einer Versetzung von Störern hat der Betriebsrat die Möglichkeit, die Zustimmung zu verweigern. Dann kann der Arbeitgeber versuchen, die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

Vergleiche dazu:

Kündigung

Nach dem Bundesarbeitsgericht kann der Betriebsrat nicht verlangen, dass der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigt. Aber der Arbeitgeber hat das Recht dazu, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

Sieht ein Tarifvertrag vor, dass eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, muss der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aussprechen.

Gekündigte Störer*innen können beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben, wenn das Kündigungsschutzgesetz für sie gilt.

Widerspenstiger Arbeitgeber

Weigert sich der Arbeitgeber Störer*innen zu versetzen oder zu kündigen, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren einleiten. Dabei beantragt er, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Störer*innen zu versetzen oder ihnen zum nächstzulässigen Termin zu kündigen.

Wird der Arbeitgeber trotz eines rechtskräftigen Beschlusses des Arbeitsgerichts nicht tätig, kann der Betriebsrat beantragen, dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld aufzuerlegen. Diese Zwangsgeld beträgt 250 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung des Arbeitgebers.

Vergleiche zur Entfernung gewalttätiger Mitarbeiter*innen:

Möglichkeit des Betriebsrats im Vorfeld

Schon vor einer Einstellung oder Versetzung kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn „die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.“ 

Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall sicher gut beraten, wenn er nicht auf einer Einstellung beharrt.

Praxistipp

§ 23 Betriebsverfassungsgesetz
Verletzung gesetzlicher Pflichten
(1) 1Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. 2Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) 1Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. 2§ 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) 1Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. 2Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. 3Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. 4Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. 5Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10 000 Euro.

§ 45 Betriebsverfassungsgesetz
Themen der Betriebs- und Abteilungsversammlungen
1Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können Angelegenheiten einschließlich solcher tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art sowie Fragen der Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer behandeln, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen; die Grundsätze des § 74 Abs. 2 finden Anwendung. 2Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen.

§ 75 Betriebsverfassungsgesetz
Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) 1Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. 2Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

§ 80 Betriebsverfassungsgesetz
Allgemeine Aufgaben
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;


§ 104 Betriebsverfassungsgesetz
Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer
1 1Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. 2Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. 3Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

§ 88 BetrVG
Freiwillige Betriebsvereinbarungen
Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden

1.
zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;


1a.
Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;


2.
die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;


3.
Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung;


4.
Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb;


5.
Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.