Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieser Satz aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist Ausgangspunkt für zahlreiche und jahrelange Rechtsstreite um die Frage, wie weit die frühere und die neue Beschäftigung zeitlich auseinanderliegen dürfen.
 

Kein generelles Befristungsverbot

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) konnte nicht an seiner Rechtsprechung festhalten, wonach eine sachgrundlose Befristung drei Jahre nach Ende des letzten Vertrages wieder möglich sei. Allerdings führe auch nicht jede vorherige Beschäftigung zu einem Befristungsverbot. Die Gerichte für Arbeitssachen hätten im Einzelfall zu prüfen, ob ein Schutz des Arbeitnehmers vor Kettenbefristungen erforderlich ist, so das Fazit des BAG.
 
Was ist dafür maßgeblich?

  • Der Zeitraum zwischen der aktuellen Befristung und dem vorherigen Arbeitsverhältnis darf nicht zu lang sein.
  • Die Beschäftigung in beiden Arbeitsverhältnissen darf nicht völlig andersartig sein.
  • Das vorherige Arbeitsverhältnis darf nicht sehr kurz gewesen sein.

 

Kläger ist vor Kettenbefristungen zu schützen

Das BAG bejahte im Fall des IG-Metallers das Befristungsverbot. Dafür sprach schon der zeitliche Ablauf. Denn der Kläger war in den Jahren 2007 und 2008 mit einem befristeten Arbeitsvertrag für das beklagte Unternehmen aus der Automobiltechnik tätig. Ab Mitte Juli 2012 war er dann wieder mit einem befristeten Arbeitsvertrag bei der Beklagten beschäftigt, zunächst für ein Jahr. Es folgte eine Verlängerung bis Mitte Juli 2014 und dann sollte Schluss sein. Zwischen den beiden Befristungen lagen nur etwa dreieinhalb Jahre, also kein zu langer Zeitraum.
An der Arbeit hatte sich nichts geändert, und mit zwei ganzen Jahren war das vorherige Arbeitsverhältnis auch nicht zu kurz.
 
Der verklagte Arbeitgeber durfte also nicht in zulässiger Weise befristen, nur, weil das vorherige Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurücklag.
 

Durfte der Arbeitgeber auf die „alte“ Rechtsprechung vertrauen?

Diese Frage verneinte das BAG.
Bei der Entscheidung aus 2011 hätten verfassungsrechtliche Fragen eine Rolle gespielt, für die das Bundearbeitsgericht nicht die letzte Instanz ist. Deshalb hätten Arbeitgeber jederzeit damit rechnen müssen, dass betroffene Arbeitnehmer*innen gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte Verfassungsbeschwerde einlegen.
 
Zudem sei die Entscheidung aus 2011 keine gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung. Denn das BAG ging zuvor selbst davon aus, dass jegliche vorherige Beschäftigung zwischen denselben Parteien zum Verbot einer Befristung führe. Und die Entscheidung aus 2011 wurde in der Literatur und von anderen Gerichten lautstark kritisiert. Fazit: Kein schützenswertes Vertrauen.
 

Spricht die Beschäftigung als Leiharbeitnehmer am gleichen Arbeitsplatz für eine treuwidrige Befristung?

Ob es eine Rolle spielte, dass der Kläger in der Zeit zwischen den beiden Befristungen (Mitte März 2010 bis Ende August 2011 sowie September 2011 bis Mitte Juli 2012) über zwei verschiedene Unternehmen als Leiharbeitnehmer im Unternehmen eingesetzt war, ließ das BAG offen.
 
Karsten Jessolat, Leiter des Gewerkschaftlichen Centrums für Revision und Europäisches Recht hat den Termin zur mündlichen Verhandlung im Januar 2019 vor dem BAG wahrgenommen. Er stellte die Beschäftigung als Leiharbeiter auf demselben Arbeitsplatz als Hinweis dafür heraus, dass treuwidrig der Bestand eines unbefristeten Dauerarbeitsverhältnisses verhindert werden sollte. Ein interessanter Aspekt, auf den es aber nicht mehr ankam, da die Richter*innen schon einen erforderlichen Schutz vor Kettenbefristungen bejaht und einen Vertrauensschutz des Arbeitgebers verneint hatten.
 
 
LINKS:
Das Urteil vom Bundesarbeitsgericht können Sie hier nachlesen
Im Juni 2018 hatte das Bundesverfassungsgericht die Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot gekippt.

Das sagen wir dazu:

Was lange währt…

Es war ein langer Weg für den Kläger von Paderborn bis Erfurt, aber einer, der sich gelohnt hat. Die Vorinstanzen (Arbeitsgericht Paderborn und Landesarbeitsgericht Hamm) hatten seine Befristungskontrollklage abgewiesen.

Erstmals nach dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts hatte das BAG über das Befristungsverbot bei Vorbeschäftigung entschieden. Der Zeitraum zwischen der Vorbeschäftigung und der strittigen Befristung ist hier mit dreieinhalb Jahren nicht sehr lang. In der Folgesache am gleichen Verhandlungstag betrug der Zeitraum zwischen den Arbeitsverhältnissen acht Jahre, was das BAG ebenfalls als nicht zu lang im Sinne der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ansah.