„Wir führen einen gemeinsamen Betrieb“ behaupteten die beiden Unternehmen im Prozess vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen.
Die beiden Unternehmen wollten einen Gemeinschaftsbetrieb gegründet haben
Zwei Zulieferer der Automobilbranche behaupteten das. Der erste Betrieb arbeitete in der Entwicklung, Herstellung und dem Vertrieb von Automobilversiegelungs- und Antivibrationssystemen. Der zweite Betrieb hatte eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und beschäftigte sich nach seinen eigenen Angaben schwerpunktmäßig mit der Herstellung sowie mit dem Vertrieb technischer Gummiwaren aller Art.
Letzterer, also der Gummihersteller, verlieh seine Arbeitnehmer an die Automobilversiegelungsfirma, die die Beschäftigten anschließend in ihrer Vorproduktion einsetzte. Der Gummihersteller übte außer dem Verleihen von Arbeitnehmern keine weitere Geschäftstätigkeit aus.
Die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entfiel
Die Agentur für Arbeit hatte dem Verleiher bereits 2006 eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erteilt. 2017 teilte der Gummihersteller der Bundesagentur für Arbeit mit, dass er an der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr länger festhalten werde und gab die Erlaubnis zurück. An den Arbeitsverhältnissen änderte sich dennoch nichts.
Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer unwirksam, sieht das Gesetz vor, dass ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher besteht.
Genau dies wollten zwei Mitglieder der IG BCE erreichen, die zu diesem Zeitpunkt schon mehrere Jahre Leiharbeitnehmerinnen des Gummiherstellers waren. Es ging ihnen auch darum, statt dem vereinbarten Entgelt für Leiharbeit das höhere Entgelt nach dem Tarifwerk der Kautschukindustrie beanspruchen zu können. Thomas Schlingmann, Rechtsschutzsekretär im Bremer Büro der DGB Rechtsschutz GmbH, verfolgte dieses Ziel mit der Argumentation, dass die vom Gesetz vorgesehene höchstzulässige Dauer einer Arbeitnehmerüberlassung längst überschritten sei. Deshalb bestehe ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiherbetrieb.
Die Klägerinnen sahen sich nicht mehr als Leiharbeitnehmerinnen
Beide Klägerinnen hatten zwar einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, arbeiteten aber
ausschließlich beim Entleiher. Schlingmann stellte in den Klageverfahren insbesondere darauf ab, dass die beklagten Unternehmen für ihre Zusammenarbeit nur deshalb die rechtliche Konstruktion eines Gemeinschaftsbetriebs gewählt haben, um eine Arbeitnehmerüberlassung und damit die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 10 Abs. 1 i.V. mit § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG auszuschließen. Die Gründung eines gewillkürten Gemeinschaftsbetriebs dürfe jedoch nicht dazu führen, dass die (Arbeitnehmer-)Schutzvorschriften des AÜG ausgehebelt werden.
Verleiher und Entleiher sahen das anders. Seit mehreren Jahren führten sie einen Gemeinschaftsbetrieb. Sie hätten sich zur gemeinsamen Führung des Betriebes rechtlich verbunden. Es gebe auch einen Leitungsapparat, der die arbeitstechnischen Zwecke einheitlich erfülle. Der Betriebsrat habe auch in der sozialen und personellen Mitbestimmung nur einen fähigen Ansprechpartner für beide Unternehmen. Es gebe nur eine Geschäftsführung.
Das Landesarbeitsgericht entschied gegen ein Leiharbeitsverhältnis
Von dieser Argumentation der beiden Unternehmen ließ sich das Landesarbeitsgericht nicht überzeugen und folgte der Auffassung des Vertreters der Klägerinnen. Zwischen dem Entleiher und den Klägerinnen sei ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
Das Gesetz nehme eine Überlassung zur Arbeitsleistung an, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt würden, die in dessen Bereich eingegliedert seien und die ihre Arbeit nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausführten. Dazu gebe es regelmäßig einen Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher, nämlich den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, und daneben zwischen Verleiher und Arbeitnehmer, den Leiharbeitsvertrag.
Verträge regeln die Rechte und Pflichten von Entleiher und Verleiher
Die Verträge regelten die Pflicht des Verleihers, dem Entleiher Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Wichtig sei dabei, wie die Beteiligten den Vertrag tatsächlich durchführten. Anhand dessen lasse sich der gewollte Geschäftsinhalt ermitteln, also die Rechte und Pflichten, von welchen die Vertragsparteien ausgegangen seien.
Das Landesarbeitsgericht stellt hierzu fest, dass die Beteiligten des Vertragsverhältnis zunächst zweifelsfrei als Arbeitnehmerüberlassung durchgeführt hätten. Es habe einen typischen Leiharbeitsvertrag gegeben. Die Klägerinnen hätten keinerlei eigene Vertragsbeziehung zum Entleiher gehabt. Dieser hätte sie aber vollständig in seinen Betrieb eingegliedert.
Die Klägerinnen hatten nur einen Vertrag mit dem Verleiher
Der Vertrag der Klägerinnen sei mit dem Verleiher, dem Gummihersteller, geschlossen worden. Dieser habe im Rahmen der genehmigten Arbeitnehmerüberlassung beide Klägerinnen dem Entleiher überlassen, um dort zu arbeiten.
Für eine Arbeitnehmerüberlassung spreche auch die Tatsache, dass der Gummihersteller ein Mitglied des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen sei. Dies setze geschäftliche Aktivitäten in der Arbeitnehmerüberlassung voraus. Die beiden Arbeitgeber hätten auch eine Beschäftigung der Klägerinnen im Wege der Arbeitnehmerüberlassung gewollt. Daran ändere sich nichts dadurch, dass die beiden Arbeitgeber irgendwann beschlossen hätten, einen Gemeinschaftsbetrieb zu sein.
Beim Gemeinschaftsbetrieb sind die Betriebsmittel für einen einheitlichen Zweck zusammengefasst
Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die vorhandenen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst und geordnet sind. Der Einsatz der Betriebsmittel muss zielgerichtet erfolgen, um diesen Zweck zu erreichen. Den Einsatz der Arbeitskraft steuert dabei ein einheitlicher Leitungsapparat.
Dazu müssen sich die Unternehmen zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Die einheitliche Leitung umfasst die wesentlichen sozialen und personellen Angelegenheiten. Es genügt nicht, wenn beide Unternehmen lediglich unternehmerisch zusammenarbeiten.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist erforderlich, dass die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Das muss auch so festgeschrieben sein.
Der Wille, ein gemeinsames Unternehmen zu gründen, muss vorhanden sein
Das sei bei den beiden Beklagten anders, entschied das Landesarbeitsgericht. Eine Vereinbarung über eine einheitliche Leitung setze zumindest voraus, dass die beteiligten Unternehmen den Willen hätten, einen gemeinsamen Betrieb zu gründen. Es müsse ihnen darum gehen, unter gemeinsamem Einsatz der Betriebsmittel einen einheitlichen arbeitsrechtlichen Zweck zu verfolgen.
Arbeitnehmerüberlassung und gemeinsamer Betrieb schlössen sich gegenseitig aus. Beide Arbeitgeber seien davon ausgegangen, dass der Gummihersteller Arbeitnehmerüberlassung betreibe. Damit könne es keinen übereinstimmenden Willen geben, einen gemeinsamen Betrieb zu gründen.
Dafür habe es auch keine Notwendigkeit gegeben, denn bis 2017 habe einer Arbeitnehmerüberlassung im Konzern eine gesetzliche Regelung zur Höchstüberlassungsdauer nicht entgegengestanden.
Die einheitliche Führung macht noch keinen Gemeinschaftsbetrieb
Auch danach habe es keine Vereinbarung über eine gemeinsame Leitung gegeben. Daran ändere auch nichts, dass die beiden Firmen im Handelsregister später festgelegt hätten, dass beide Betriebe von derselben Person geführt würden. Daraus folge eine Vereinbarung über einen einheitlichen Leitungsapparat der Unternehmen nicht.
Eine enge unternehmerische Zusammenarbeit genügt für den gemeinsamen Betrieb nicht
Auch dazu hat das Bundesarbeitsgericht schon entschieden. Die Voraussetzungen eines gemeinsamen Betriebes sind demzufolge nicht schon erfüllt, wenn eine engere unternehmerische Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern erfolgt. Das gilt auch dann, wenn sich die Gestaltungs- und Entscheidungsspielräume aufgrund wechselseitiger Verpflichtungen mindern.
Auch die Überlassung von Arbeitnehmern durch Tochtergesellschaften oder eine konzernangehörige Personalführungsgesellschaft stünde dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht entgegen. Selbst eine Alleininhaberschaft oder eine Mehrheitsbeteiligung begründet nicht zwangsläufig einen Gemeinschaftsbetrieb.
Durch eine gemeinsame Geschäftsführung geht die Selbständigkeit nicht verloren
Die Bestellung eines gemeinsamen Geschäftsführers führe deshalb nicht zwingend dazu, dass beide Betriebe ihre rechtliche Selbstständigkeit verlören, so das Landesarbeitsgericht. Es reiche nicht aus, eine gemeinsame Personalabteilung zu schaffen. Zwar möge es sein, dass beide Betriebe dort personelle und soziale Angelegenheiten gemeinsam wahrnähmen.
Der Gummihersteller habe aber keinen eigenen Gestaltungsspielraum beim Einsatz der Arbeitnehmer des Entleihers. Er könne keine Weisungen erteilen und auch nicht in dessen Organisation eingreifen.
Ein gemeinsamer Betriebsrat ist keine Voraussetzung für einen Gemeinschaftsbetrieb
Schließlich deute auch der gemeinsame Betriebsrat nicht darauf hin, dass ein gemeinsamer Betrieb vorliegt. Der gemeinsame Betrieb sei nämlich Voraussetzung dafür, dass ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt werden könne und nicht umgekehrt. Selbst wenn Arbeitnehmer annähmen, es sei ein gemeinsamer Betriebsrat zu wählen, folge hieraus nicht, dass auch ein gemeinsamer Betrieb bestehe.
Ein gemeinsamer Betrieb können auch deshalb nicht angenommen werden, weil es keine gemeinsamen Betriebsmittel gebe. Ein Gemeinschaftsbetrieb setze voraus, dass ein Arbeitgeber über eigene Betriebsmittel verfüge. Das sei beim ursprünglichen Verleiher jedoch nicht der Fall. Er weise kein eigenes Anlagevermögen aus. Sämtliche Betriebsmittel gehörten dem früheren Entleiher.
Der Einsatz der Leiharbeitnehmer*innen erfolgte nur in einem Teilbereich des Entleiherbetriebes
Die Arbeitnehmer des ursprünglichen Verleihers hätten auch nur für einen abgrenzbaren Teilzweck im Bereich der Produktion des früheren Entleihers gearbeitet. Der Verleiher verfüge auch über kein Know-how, um den angegebenen Betriebszweck zu erfüllen.
Das Gericht könne des Weiteren nicht feststellen, welche organisatorischen Veränderungen die beiden Betriebe zur Begründung eines Gemeinschaftsbetriebes vorgenommen haben wollten. Änderungen im administrativen Bereich der Personalführung könnten dafür zwar ausreichen.
Das Gericht erkennt keine Änderungen in der Personalführung
Solche Änderungen habe es aber nicht gegeben. Auch zuvor hätten beide Unternehmen den Personaleinsatz von einer gemeinsamen Personalabteilung aus gesteuert und mit einem Werksleiter organisiert. Daran habe sich nichts geändert.
Beide Klägerinnen stünden somit in einem Arbeitsverhältnis zum früheren Entleiherbetrieb. Ihr Arbeitgeber sei Mitglied im Arbeitgeberverband der deutsche Kautschukindustrie.
Unter Berücksichtigung dessen stünde beiden Beschäftigten auch der dementsprechende Tariflohn zu. Beide Arbeitnehmerinnen können sich nun über einen höheren Tariflohn sowie über beträchtliche Nachzahlungen für die vergangenen Monate freuen.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. Oktober 2020 – 15 Sa 757/19
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. Oktober 2020 – 15 Sa 816/19
Das sagen wir dazu:
Damit zeigt sich einmal mehr, dass nicht jedes Hintertürchen immer offen steht. Gerichtsurteile stellen regelmäßig auf den Einzelfall ab.
Hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sich im Falle eines Werkvertrages gegen eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung entschieden,
LAG Baden-Württemberg entscheidet gegen verdeckte Arbeitnehmerüberlassung
findet diese Praxis bei einer späteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts jedoch Zuspruch.
Schwierig ist dabei fast immer die Abgrenzung zwischen der rechtlich zulässigen Arbeitnehmerüberlassung und einem Gemeinschaftsbetrieb. Aber auch der Werkvertrag unterstützt Arbeitgeber darin, den Abschluss von Arbeitsverträgen mit rechtlicher Bindung zu umgehen.
Einheitlicher Leitungsapparat spricht gegen Arbeitnehmerüberlassung
Missbrauch der Arbeitgeber: Von der Leiharbeit zum Werkvertrag?
Ein bunter Blumenstrauß an rechtlichen Möglichkeiten für Arbeitgeber! Es lohnt aber, Verträge rechtlich zu prüfen. Nicht immer ist das, was in Verträgen auf dem Papier steht, gerichtlich haltbar. Viele Erfolge des DGB Rechtsschutzes in entsprechenden Verfahren zeigen, dass auch Gerichte nicht immer nur den Arbeitgebern Recht geben.
Rechtliche Grundlagen
§ 1 AÜG §§ 9, 10 AÜG
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
§ 9 Unwirksamkeit
(1) Unwirksam sind:
1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit,
1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen,
2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken,
3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus,
4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen,
5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.
(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn
1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt,
2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und
3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.
(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.
§ 10 Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
Das sagen wir dazu