Weltweit werden viele schwangere oder stillende Frauen trotz aller Fortschritte am Arbeitsplatz diskriminiert und ausgegrenzt.

Im Jahr 2000 hat die Internationale Arbeitsorganisation (International Labour Organization - ILO) das Übereinkommen über den Mutterschutz verabschiedet. Die ILO will den Mutterschutz weltweit umfassend sichern. Zudem soll die Gesundheit von erwerbstätigen Müttern und ihren Kindern umfassend geschützt werden. Dabei soll gleichzeitig die unterschiedliche wirtschaftliche und soziale Entwicklung der Mitgliedstaaten berücksichtigt werden.

Erwerbstätige schwangere und stillende Frauen sollen umfassend geschützt sein

Die inhaltlichen Schwerpunkte des Übereinkommens sind:

  • Der Schutz der Gesundheit und die die ärztliche Betreuung von Mutter und Kind,
  • Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen mit einer Geldleistung von mindestens zwei Dritteln des bisherigen Arbeitsentgelts der Frau,
  • ein wirksamer Schutz vor Kündigungen durch Arbeitgeber
  • das Recht der Frauen, nach dem Mutterschaftsurlaub auf denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurückzukehren
  • das Verbot, schwangere oder stillende Frauen zu diskriminieren

Bis dato haben 38 Staaten das Übereinkommen ratifiziert. Und jetzt auch Deutschland. Es leistet damit einen bedeutenden Beitrag, um die Gleichstellung erwerbstätiger Frauen weltweit zu fördern. Zugleich bedeutet die Ratifizierung ein klares Signal zur Stärkung internationaler Arbeitsstandards. als Grundfesten einer fairen Globalisierung.

Mit der Ratifizierung setzt Deutschland ein Signal zur Stärkung internationaler Arbeitsschutzstandards

Reiner Hoffmann, Vorsitzender des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), zeigt sich zufrieden, weil die Bundesrepublik durch die Ratifizierung ein klares Signal zur Stärkung internationaler Arbeitsstandards setzt. Er betont aber auch, dass der Mutterschutz in Deutschland bereits umfassend geregelt ist.

„Das deutsche Mutterschutzgesetz bietet einen umfassenden Schutz für werdende oder stillende Mütter und ihre Kinder. Es erfüllt bereits die Anforderungen des ILO-Übereinkommens 183 über den Mutterschutz und geht teilweise darüber hinaus. Gesetzliche Änderungen sind daher nicht erforderlich. Die Ratifizierung dieses wichtigen Übereinkommens trägt zur Stärkung der internationalen Arbeitsnormen bei.

“Tatsächlich hatte Deutschland bereits 1992 die Richtlinie 92/85/EWG (Mutterschutzrichtlinie) der Europäischen Union umgesetzt und mit dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) Bedingungen für den Einsatz von schwangeren Frauen in einem Arbeitsverhältnis definiert. Zudem gibt es mit der Elternzeit in Deutschland einen Anspruch unbezahlter Freistellung von der Arbeit nach der Geburt eines Kindes nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Quellen und zur Vertiefung:

Pressemitteilung auf der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS)

Unser Beitrag „ILO schafft und erhält internationale Arbeits- und Sozialstandards

Unser Beitrag: „Weltfrieden durch soziale Gerechtigkeit- 100 Jahre ILO 

Rechtliche Grundlagen

§ 3 und § 17 Mutterschutzgesetz

Gesetzliche Grundlagen:
§ 3 Mutterschutzgesetz
Schutzfristen vor und nach der Entbindung

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
1. bei Frühgeburten,
2. bei Mehrlingsgeburten und,
3. wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.

Bei vorzeitiger Entbindung verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nach Satz 1 oder nach Satz 2 um den Zeitraum der Verkürzung der Schutzfrist vor der Entbindung nach Absatz 1 Satz 4. Nach Satz 2 Nummer 3 verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nur, wenn die Frau dies beantragt.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
1. die Frau dies ausdrücklich verlangt und
2. nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

§ 17 Mutterschutzgesetz
Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
1. während ihrer Schwangerschaft,
2. bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft.
(2) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.
(3) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf eine in Heimarbeit beschäftigte Frau in den Fristen nach Absatz 1 Satz 1 nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausschließen; die §§ 3, 8, 11, 12, 13 Absatz 2 und § 16 bleiben unberührt. Absatz 1 gilt auch für eine Frau, die der in Heimarbeit beschäftigten Frau gleichgestellt ist und deren Gleichstellung sich auch auf § 29 des Heimarbeitsgesetzes erstreckt. Absatz 2 gilt für eine in Heimarbeit beschäftigte Frau und eine ihr Gleichgestellte entsprechend.