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Die Klägerin und die beiden Kläger in diesen Verfahren sind als Produktionsmitarbeiter bzw. Maschinenbediener tätig. Sie wurden im Jahr 2020 an unterschiedlich vielen Tagen (zwischen 35 und 64 Tagen) zur Kurzarbeit eingeteilt.

 

Im März 2020 hatten Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit abgeschlossen. Nachdem die Kurzarbeit eingeführt war, teilte das Unternehmen den Beschäftigten mit, den Urlaubsanspruch aufgrund der Kurzarbeit zu kürzen.

 

Arbeitgeber kürzt den Urlaub wegen Kurzarbeit

 

So war es dann auch bei den Klägern und der Klägerin. Es wurden durchschnittlich sieben Tage Urlaub aus dem Urlaubsjahr 2020 gestrichen.

 

Nachdem die Gewerkschaft außergerichtlich wegen der gekürzten Urlaubstage beim Arbeitgeber nichts erreichen konnte, kam es zu den Klagen über das Rechtsschutzbüro Siegen. Es ging um weitere Urlaubstage sowie die entsprechende Zahlung von zusätzlichem Urlaubsgeld.

 

Grundsatzurteil: Kurzarbeit kürzt den Urlaub

 

Mit dem Argument, rechtlich dürfe der jährliche Urlaubsanspruch nicht um den Zeitanteil gekürzt werden, der von Kurzarbeit betroffen war, konnte der Rechtsschutz nicht durchdringen. Denn diese Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich bereits geklärt und zwar nicht im Sinne der betroffenen Arbeitnehmer*innen.

 

 

Kurzarbeit wurde nicht wirksam eingeführt

 

Der DGB Rechtsschutz hatte sich für die Gewerkschaftsmitglieder außerdem auf eine Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung berufen. Darüber kam er zum Ziel.

 

Die Betriebsvereinbarung enthielt außer dem beabsichtigten Beginn und Dauer keinerlei Regelungen über die konkrete Durchführung der Kurzarbeit. Das Arbeitsgericht Siegen kam deshalb zu dem Ergebnis, dass durch die zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung Kurzarbeit nicht wirksam eingeführt wurde.

 

Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit unwirksam

 

Das Gericht beanstandete insbesondere, dass nicht festgelegt war, welche Personen oder Personengruppen in welchem Umfang nach welchen Kriterien in die Kurzarbeit einbezogen werden. Vielmehr konnte die Geschäftsleitung mit dem Betriebsrat allein darüber entscheiden, welche Arbeitnehmer*innen von der Kurzarbeit an welchen Tagen betroffen sind. Bereits dieser Mangel stehe der wirksamen Einführung von Kurzarbeit entgegen. Denn die Auswahl nach einem mehr oder minder gebundenen Ermessen genüge nicht den Anforderungen an einen wirksamen Eingriff in die arbeitsvertraglichen Hauptpflichten der Arbeitnehmer des Betriebs.

 

Dabei war es für das Gericht auch unerheblich, dass laut der Betriebsvereinbarung der Geschäftsführer lediglich zusammen mit dem Betriebsrat entscheiden darf. In der Betriebsvereinbarung hätten vielmehr konkrete Regeln zum Personenkreis und zur Lage der Kurzarbeit aufgenommen werden müssen. Bei der vorliegenden Regelung sei für den einzelnen Arbeitnehmer nicht erkennbar, inwieweit er von der Kurzarbeit und in welchem Ausmaß betroffen ist.

 

Kläger*innen handelten nicht rechtsmissbräuchlich

 

Die Arbeitgeberseite hatte in den Verfahren Rechtsmissbrauch eingewendet. Da im Betrieb die Wirksamkeit der Vereinbarung in keiner Weise zu Diskussionen geführt hatte, dürfe sich die Arbeitnehmerseite im Verfahren nicht auf eine Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung berufen. Der Vortrag war nach dem Gericht aber nicht geeignet, um eine Rechtsmissbräuchlichkeit anzunehmen.

 

Gleiches gelte für den Umstand, dass durch die Einführung der Kurzarbeit alle Beschäftigten bei der Beklagten gehalten werden konnten. Ein mit Treu und Glauben unvereinbares Ergebnis sei darin nicht zu sehen.

 

 

LINKS:

 

Das Urteil in der Sache 4 Ca 825/22 ist hier im Volltext nachzulesen.

 

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