Eine Betriebsvereinbarung kann einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag nicht beseitigen, wenn sich dieser aus einem Tarifvertrag ergibt. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein jetzt noch einmal klar gestellt.
Betriebsvereinbarung nach Tarifvertrag
Der Arbeitnehmer, der auch Betriebsratsvorsitzender ist, fordert Mehrarbeitszuschläge aus einem Tarifvertrag. Der Tarifvertrag wurde gekündigt. Er befindet sich daher in der Nachwirkung.
Im Betrieb wurde eine Betriebsvereinbarung zur Lage der Arbeitszeit sowie zu Regelungen zum Ausgleich von Mehrarbeit abgeschlossen. Diese hält der Kläger wegen Verstoß gegen den Tarifvorbehalt für unwirksam.
Der Arbeitgeber ist der Meinung, dass die Betriebsvereinbarung den Tarifvertrag abgelöst hat. Die Nachwirkung sei damit erloschen. Es handele sich um eine Regelung der notwendigen Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten. Zudem handle der Arbeitnehmer rechtsmissbräuchlich, da er in seiner Eigenschaft als Betriebsratsvorsitzender an der Betriebsvereinbarung mitgewirkt habe. Er könne sich nun nicht auf deren Unwirksamkeit berufen.
Sperrwirkung des nachwirkenden Tarifvertrags
Die Sperrwirkung des Tarifvertrags tritt ein, wenn in einem Tarifvertrag Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen geregelt werden oder üblicherweise geregelt werden. Diese Regelungen können dann nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
Dies gilt auch für den Nachwirkungszeitraum. Auch in diesen kann durch Betriebsvereinbarung nicht eingegriffen werden. Handelt es sich hingegen um Gegenstände der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, besteht keine Sperrwirkung für eine Betriebsvereinbarung.
Diese Vorschrift räumt dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei der Arbeitszeit ein, soweit es um Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage geht. Hintergrund sind die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit sowie der freien Gestaltung des Privatlebens.
Mehrarbeitszuschläge sind Vergütungsansprüche
Es ist fein zu differenzieren, was der Dispositionsbefugnis der Betriebsparteien unterliegt und was nur im Tarifvertrag geregelt werden kann. Obwohl Mehrarbeit auch im Rahmen der Arbeitszeit stattfindet, hat ihre Vergütung nichts mit der Lage der Arbeitszeit zu tun. Auch die Einstellung von Mehrarbeit in ein Arbeitszeitkonto führt zu keinem anderen Ergebnis.
Es geht um den Mehrarbeitszuschlag und nicht die Arbeitszeit. Es geht auch nicht um den Ausgleich von Mehrarbeit durch Freizeit. Das Abfeiern von Mehrarbeit ersetzt nur die Auszahlung des Grundlohnes für die Überstunde, nicht aber den Zuschlag.
Der Arbeitnehmer handelt nicht rechtsmissbräuchlich. Dies auch dann nicht, wenn er an einer Betriebsvereinbarung mitgewirkt hat. Auf die Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung kann sich jeder berufen, der unter deren persönlichen Geltungsbereich fällt. Es kommt dabei nicht darauf an, ob er sie will, sie ablehnt oder sie ursprünglich gewollt hat. Moral spielt hier keine Rolle. Die Sperrwirkung ist das A und O, damit Tarifverträge den Vorrang genießen.
Praxistipp
In einem betriebsratslosen Betrieb stellt sich die Frage nach der Sperrwirkung gar nicht. Die Vorschrift kann nicht zur Anwendung gelangen. Dort gilt der Tarifvertrag - auch nachwirkend - uneingeschränkt.
Liegt eine originäre Tarifbindung vor, sind also Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied der abschließenden Tarifvertragspartei, führt ein Abweichen vom Tarifvertrag zur Unwirksamkeit einer individuellen Absprache. Es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben zugestimmt. (Dieser Artikel ist zuerst erschienen in: „AiB-Newsletter, Rechtsprechung für den Betriebsrat“ des Bund-Verlags, Ausgabe 9/2016 vom 04.05.2016.)
Das Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 10.11.2015 - Az.: 1 Sa 168/15 hier im Volltext
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Im Praxistipp: § 77 Betriebsverfassungsgesetz - Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
Rechtliche Grundlagen
§ 77 Betriebsverfassungsgesetz - Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
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(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
