Der einzige Wermutstropfen für den Kläger: Die Teilzeit beginnt drei Monate später als beantragt. Die Dauer bleibt aber mit insgesamt 33 Monaten gleich.
Die Arbeitszeit variiert von Tag zu Tag
Die wöchentliche Arbeitszeit des Karosseriebauers reduziert sich von 36,5 auf 28 Stunden. So hatte es sich der junge Vater gewünscht, um mehr Zeit für die Familie zu haben.
Die Arbeitszeit an den einzelnen Wochentagen wurde entsprechend den Wünschen des Arbeitgebers (ein großer Autohändler) festgelegt. Für den Kläger war es kein Problem, sich hier den betrieblichen Belangen anzupassen. Er war schon beim Antrag dem Arbeitgeber entgegengekommen und hatte für die Tage, an denen am meisten zu tun ist, einen vollen Arbeitstag angesetzt.
So einfach läuft es natürlich nicht oft. Wenn das Gericht die Sache hätte entscheiden müssen, wäre es auf diese Punkte angekommen:
Voraussetzungen für einen Anspruch auf befristete Teilzeit
Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer*innen beschäftigen. Dabei zählen Auszubildende nicht mit. Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen. Beides war hier der Fall.
Der Kläger hatte die befristete Teilzeit im Voraus festgelegt, wie es das Gesetz verlangt. Der Umfang liegt mit 33 Monaten im gesetzlichen Rahmen zwischen einem Jahr und fünf Jahren.
Aber Achtung: Während der befristeten Verringerung der Arbeitszeit besteht weder Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit noch auf eine vorzeitige Rückkehr zur vollen Arbeitszeit.
Eine Rechtfertigung brauchte der Kläger nicht vorzubringen. Denn der Anspruch setzt keinen Grund voraus und ist nicht etwa an Pflege Angehöriger oder Kinderbetreuung gebunden.
Entgegenstehende betriebliche Gründe
Arbeitgeber haben dem Wunsch auf (befristete) Teilzeit zuzustimmen, es sei denn, es sprechen betriebliche Gründe dagegen. Ob solche vorliegen, ist immer der Knackpunkt bei Verfahren wegen Verringerung der Arbeitszeit. Für die Brückenteilzeit gilt nichts anderes als bei der unbefristeten Teilzeit.
Die Beklagte hatte pauschale Gründe für die Ablehnung angegeben. Diese hätten wohl als entgegenstehende betriebliche Gründe nicht ausgereicht. Das Gericht sah hier allenfalls Ansatzpunkte. Die Gründe waren:
- Sicherstellung einer Vertretung in Urlaubs- und Krankheitszeiten
- Sicherstellung von erforderlicher Mehrarbeit
- Einschränkungen in der Flexibilität gegenüber Kunden
- Einschränkungen in der Durchführung von speziellen Arbeitsaufgaben.
Die schlechten Aussichten für den Rechtsstreit dürften ausschlaggebend dafür gewesen sein, dass der Arbeitgeber im Gütetermin einer Brückenteilzeit zustimmte.
Fazit: Wer einen Antrag nach § 9a TzBfG auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit stellt, sollte eine Ablehnung nicht ohne weiteres hinnehmen. Die Hürden für eine begründete Ablehnung sind hoch.
Befristete Teilzeit ist auf bestimmte Anzahl von Beschäftigten pro Betrieb begrenzt
Einschränkend ist eine Besonderheit der Brückenteilzeit zu beachten. Das Gesetz räumt Arbeitgebern eine weitere Möglichkeit ein, Anträge abzulehnen. Ein Arbeitgeber mit einer Beschäftigtenzahl zwischen 46 und 200 kann das Verlangen auf vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit auch ablehnen, wenn er bereits eine bestimmte Anzahl an Arbeitnehmer*innen in Brückenteilzeit beschäftigt. Das Gesetz sieht eine Staffelung vor. Diese beginnt bei vier Teilzeitmitarbeitern bei einer Beschäftigtenzahl zwischen 46 und 60. Sie endet bei 14 Teilzeitmitarbeitern bei einer Beschäftigtenzahl von 196 bis 200.
LINKS:
Neue Regelungen im Teilzeitrecht - Licht und Schatten
Rechtliche Grundlagen
§ 9a Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)
§ 9a Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.
(2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel
1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.
(3) Im Übrigen gilt für den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit § 8 Absatz 2 bis 5. Für den begehrten Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit sind § 8 Absatz 2 Satz 1, Absatz 3 Satz 1, Absatz 4 sowie Absatz 5 Satz 1 und 2 entsprechend anzuwenden.
(4) Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen; § 9 findet keine Anwendung.
(5) Ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen. Für einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach berechtigter Ablehnung auf Grund entgegenstehender betrieblicher Gründe nach Absatz 2 Satz 1 gilt § 8 Absatz 6 entsprechend. Nach berechtigter Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach Absatz 2 Satz 2 kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
(6) Durch Tarifvertrag kann der Rahmen für den Zeitraum der Arbeitszeitverringerung abweichend von Absatz 1 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden.
(7) Bei der Anzahl der Arbeitnehmer nach Absatz 1 Satz 3 und Absatz 2 sind Personen in Berufsbildung nicht zu berücksichtigen.
