Schwerbehinderte Menschen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Das regelt § 168 des neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX, bis zum 31.12.2017: § 85 SGB IX). Danach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ob es zustimmt, entscheidet das Amt nach pflichtgemäßem Ermessen. Die Entscheidung kann freilich angefochten werden, wir leben schließlich in einem Rechtsstaat. Sachlich zuständig ist insoweit das Verwaltungsgericht. Es überprüft zwar, ob die Entscheidung rechtmäßig ist. Das Gericht darf aber nicht sein Ermessen an die Stelle des Ermessens setzen, das das Integrationsamt ausgeübt hat.

Hat also das Integrationsamt der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen zugestimmt, darf das Gericht die Entscheidung nicht allein deshalb aufheben, weil es sie für ungerecht hält oder weil es viel mehr Verständnis für den schwerbehinderten Arbeitnehmer hat als für den Arbeitgeber, den es vielleicht für verantwortungslos hält oder von dem es meint, er würde seine Fürsorgepflicht verletzen.

Das Verwaltungsgericht überprüft die Entscheidung des Integrationsamtes, nicht die des Arbeitgebers

Das Verwaltungsgericht überprüft die Entscheidung des Arbeitgebers nämlich nicht. Das ist allein Sache des Arbeitsgerichts. Das Gesetz bietet keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Deshalb prüft das Verwaltungsgericht nicht, ob die beabsichtige Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Schwerbehinderten etwa sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist oder ob andere arbeitsrechtliche Schranken eingehalten sind, wie etwa der Schutz gegen ordentliche Kündigungen in einem Tarifvertrag.

Streitgegenstand vor dem Verwaltungsgericht ist lediglich der Bescheid, den das Integrationsamt verkündet hat. Weil das Amt hinsichtlich der Zustimmung zur Kündigung Ermessen hat, darf das Gericht den Bescheid auch nicht nur deshalb aufheben, weil es selbst sein Ermessen anders ausgeübt hätte. Die Verwaltungsgerichtsordnung schreibt vor, dass das Gericht nur überprüfen darf, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder ob von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht ist (§114 Satz 1 VwGO).

Auch das Integrationsamt darf nicht prüfen, ob die beabsichtigte Kündigung arbeitsrechtlich unwirksam sein wird. Das Amt muss bei seiner Entscheidung vielmehr daran anknüpfen, was der Arbeitgeber in seinem Antrag zur Begründung der Kündigung angegeben hat. Sodann muss es die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe mit den Schutzinteressen des behinderten Arbeitnehmers abwägen.

Entscheidend ist, ob der Teilhabegedanke des Gesetzes verletzt wird

Es kommt dabei nicht auf Schutzinteressen an, die im Grunde jede/r Arbeitnehmer*in hätte. Es kommt vielmehr auf den „Teilhabegedanken“ des Gesetzes an, das die Nachteile schwerbehinderter Arbeitnehmer auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgleichen will und dafür in Kauf nimmt, dass die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers eingeengt wird. Das entspricht nämlich einem wesentlichen Zweck des SGB IX: das Gesetz kennt den Fürsorgegedanken des alten Schwerbehindertenrechts nicht mehr. Nicht der behinderte Mensch ist „das Problem“, die Behinderung nicht das Eigenschaftspotential eines Menschen. Eine Behinderung ergibt sich vielmehr erst im gesellschaftlichen Kontext durch die Schaffung physischer, psychischer oder rechtlicher Barrieren.

Ausführlich hierzu unser Artikel: „Behindert ist man nicht, behindert wird man“
Bei der Entscheidung, ob es die Zustimmung zur Kündigung erteilt oder versagt, darf das Integrationsamt nur Umstände erwägen, die sich speziell aus dem Gedanken der Teilhabe herleiten. Rechtfertigen solche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die behördliche Zustimmung dem Kündigenden diejenige Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe.

Integrationsamt und Verwaltungsgericht müssen für ihre Entscheidung hinsichtlich der wesentlichen Behauptungen des Arbeitgebers eine eigene Überzeugung verschaffen

Das klingt vielleicht etwas komplizierter, als es tatsächlich ist. Es kommt darauf an, ob der Grund, den der Arbeitgeber für die Kündigung angibt in irgendeiner Weise etwas mit der Einschränkung der Teilhabe der/s Arbeitnehmer*in zu tun hat. So gesehen handelt es sich hier gar nicht um einen besonderen Schutz vor Kündigungen. Das Integrationsamt prüft vielmehr im Grunde nur, ob die beabsichtigte Kündigung ihren wahren Grund zumindest mittelbar in der Behinderung hat. Spielt die Behinderung für den Kündigungsentschluss keine Rolle, wird der schwerbehinderte Mensch wieder genauso behandelt, als ob er nicht behindert wäre. Mit der einzigen Ausnahme, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen der Sozialauswahl Schwerbehinderung ein Kriterium ist, dass zu berücksichtigen ist. Allerdings spielt das für die Entscheidung des Integrationsamtes keine Rolle.

Integrationsamt und Verwaltungsgericht müssen zwar für ihre Entscheidung von dem ausgehen, was der Arbeitgeber als Kündigungsgrund angegeben hat. Gleichwohl müssen beide sich von der Richtigkeit der für ihre Entscheidung wesentlichen Behauptungen eine eigene Überzeugung verschaffen. Wären nämlich unter dieser Voraussetzung Integrationsamt und Verwaltungsgericht an den Tatsachenvortrag des Arbeitgebers gebunden, dann würde das Zustimmungsverfahren zu einer leeren Förmlichkeit ausgehöhlt und damit im Ergebnis dem behinderten Menschen der Rechtsschutz verweigert.

Das Verwaltungsgericht überprüft die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes

Das Gericht überprüft in diesem Zusammenhang also, ob das Integrationsamt den der Ermessensentscheidung zugrunde gelegten Sachverhalt zutreffend ermittelt und seiner Aufklärungspflicht genügt hat. Das Integrationsamt hat all das zu ermitteln und zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegeneinander abwägen zu können.

In zwei Fällen ist das Ermessen des Integrationsamtes deutlich eingeschränkt: bei betriebsbedingten Kündigungen muss das Amt im Grunde fast immer der Kündigung zustimmen (§ 172 SGB IX), es sei denn die Gesamtzahl der weiterhin beschäftigten schwerbehinderten Menschen reicht nicht mehr aus, um die Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX zu erfüllen. Zustimmen muss das Integrationsamt auch nicht, wenn der schwerbehinderte Mensch auf einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebes oder derselben Dienststelle oder auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers weiterbeschäftigt werden kann und das für den Arbeitgeber zumutbar ist.

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht (§ 174 Absatz 4 SGB IX). In diesem Fall bedarf es einer Ausübung von Ermessen nur in atypischen Fällen. Liegt ein solcher Fall nicht vor, ist die Verwaltung gebunden und muss die Zustimmung erteilen.

Ein schwerbehinderter Mensch soll die Kündigung bekommen, weil er einer gemeinnützigen Einrichtung zur Betreuung Behinderter zu teuer wird

Unser Büro in Darmstadt hat einen Mandanten vertreten, der von seinem Arbeitgeber wegen erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten gekündigt werden sollte. Manfred Düsseldorfer (Name von der Redaktion geändert) ist seit mehr als 20 Jahren als Arbeitserzieher im Tagdienst bei einer gemeinnützigen Einrichtung beschäftigt, die Assistenz und Betreuungsdienstleitungen für Menschen mit geistiger und mehrfacher Behinderung anbietet.

Das Versorgungsamt hatte bei ihm einen Grad der Behinderung von 50 wegen eines cerebralen Anfallsleidens mit depressiver Verstimmung festgestellt.

Der Arbeitgeber hatte beim Integrationsamt beantragt, einer personenbedingten Kündigung wegen erheblicher Zeiten arbeitsunfähiger Erkrankungen zuzustimmen. Herr Düsseldorfer habe in den drei Jahren zuvor jeweils etwa 90 Arbeitstage gefehlt. Dadurch seien Kosten in Höhe von über 20.000,00 Euro entstanden. Er sei in der Betreuung und Erziehung von behinderten Menschen eingesetzt. Deshalb könne auch nicht ständig irgendeine Aushilfe einspringen, zumal dies auf Dauer zu einem erheblichen Betreuerwechsel führe. Der Arbeitsplatz des Herrn Düsseldorfer sei behinderungsgerecht, ein alternativer Arbeitsplatz stehe nicht zur Verfügung.

Herr Düsseldorfer teilte dem Integrationsamt mit, die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2014 seien durch eine Verkettung ungünstiger Umstände entstanden. Unter anderem habe es einen häuslichen Unfall gegeben. Alle Erkrankungen seien ausgeheilt. Er habe zu jeder Zeit alles für die Wiederherstellung und Erhaltung seiner Arbeitskraft getan und werde das auch weiterhin tun. In den letzten 1 ½ Jahren seien die Fehlzeiten auch deutlich zurückgegangen.

Die Argumente des Arbeitgebers reichen dem Integrationsamt und auch dem Gericht nicht

Das Integrationsamt hat die Zustimmung zur Kündigung verweigert. Zur Begründung führte das Amt aus, bei der vorzunehmenden Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass Herr Düsseldorfer in der Lage sei, seine bisherige Tätigkeit als Arbeitserzieher auch weiterhin auszuüben. Das habe ein behandelnder Facharzt bestätigt. Das Integrationsamt verkenne nicht, dass es sich bei den Fehlzeiten um nicht unerhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten handele. Das Amt sehe jedoch keine negative Prognose, da die Fehlzeiten zuletzt zurückgegangen seien. Dem Arbeitgeber sei eine Weiterbeschäftigung des Herrn Düsseldorfer als Arbeitserzieher, auch unter Berücksichtigung dessen langer Betriebszugehörigkeit, zumutbar.

Nachdem das Widerspruchsverfahren für den Arbeitgeber keinen Erfolg hatte, beantragte er nunmehr vor dem Verwaltungsgericht, das Integrationsamt zu verpflichten, die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Herrn Düsseldorfer zu erteilen. Dieser ist glücklicherweise Gewerkschaftsmitglied und konnte sich deshalb von unserem Büro in Kassel vertreten lassen. Das Verwaltungsgericht (VG) wies die Klage ab und bestätigte somit, dass das Integrationsamt zu Recht einer Kündigung nicht zugestimmt hatte.

Das Integrationsamt war nicht gehalten, die beantragte Zustimmung zu erteilen, sondern habe sein Ermessen fehlerfrei ausgeübt, begründete das VG seine Entscheidung. Das Amt habe weder die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten noch von dem ihm eingeräumten Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht.

Das Integrationsamt hat zutreffend erkannt, dass bei der Abwägung der gegenläufigen Interessen von der Prüfung auszugehen ist, welche Fehlzeiten voraussichtlich in Zukunft auftreten werden

Im Rahmen der gebotenen Abwägung der gegenläufigen Interessen habe das Integrationsamt unter Einbeziehung aller ersichtlichen Umstände und unter Beachtung des „Fürsorgegedankens des Schwerbehindertenschutzes“ berücksichtigt, dass die Fehlzeiten des Herrn Düsseldorfer und die hieraus resultierenden Betriebsbelastungen durch Überbrückungsmaßnahmen und Lohnfortzahlungskosten ein erhebliches Ausmaß erreicht hätten. Das Integrationsamt habe sich indes hierauf nicht beschränkt, sondern habe zutreffend erkannt, dass bei der Abwägung der gegenläufigen Interessen von der Prüfung auszugehen ist, welche Fehlzeiten voraussichtlich in Zukunft auftreten werden, ob die zu erwartenden Fehlzeiten eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bedeuten und ob diese Beeinträchtigung dem Arbeitgeber (noch) zugemutet werden könne.

Das Integrationsamt habe auch im Übrigen seiner Aufklärungspflicht nach § 20 SGB X genügt. Auf der Basis der so gewonnenen Erkenntnisse sei das Integrationsamt ausreichend in der Lage gewesen, sich in Bezug auf die für seine Entscheidung wesentlichen Umstände eine eigene Überzeugung zu verschaffen und eine Ermessensentscheidung über den Zustimmungsantrag des Arbeitgebers zu treffen. Zutreffend sei seitens des Amtes auch darauf hingewiesen worden, dass seine für den Beigeladenen positive Prognose nicht voraussetze, dass das Risiko erneuter krankheitsbedingter Fehlzeiten für alle Zukunft ausgeschlossen sein müsste.

Vor dem beschriebenen Hintergrund begegne es keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken, wenn das Integrationsamt bei seiner Gesamtabwägung das Interesse des Herrn Düsseldorfer am Erhalt seines Arbeitsplatzes höher bewertet habe als das Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst wirtschaftlichen und auch reibungslosen Betriebsführung. Die wesentliche Frage, welche krankheitsbedingten Fehlzeiten voraussichtlich in Zukunft auftreten werden, ob die zu erwartenden Fehlzeiten eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bedeuten und ob diese Beeinträchtigung dem Arbeitgeber (noch) zugemutet werden kann, sei seitens des Integrationsamtes ermessensfehlerfrei zu Lasten der Klägerin beantwortet.

Hier geht es zur Entscheidung des Verwaltungsgerichts Kassel

Das sagen wir dazu:

Im Ergebnis ist dem Verwaltungsgericht zuzustimmen. Hinsichtlich der Begründung indessen in einem wesentlichen Punkt nicht. Das Gericht argumentiert mit dem „Fürsorgegedankens des Schwerbehindertenschutzes“. Da ist das Gericht leider nicht mehr auf der Höhe der Zeit.

Ein behinderter Mensch ist nicht jemand, dem eine besondere Fürsorge gewährt werden muss. Das Verwaltungsgericht Kassel verkennt den Paradigmenwechsel, den das Recht insoweit in den letzten Jahren vollzogen hat. Aus dem „Schwerbehindertenrecht“ wurde das „Recht der Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen“. Wurde Behinderung bis in die neunziger Jahre des vorigen Jahrhunderts als eine Einschränkung der Eingliederungsfähigkeit eines Menschen begriffen, stehen nunmehr die Beseitigung von Barrieren und der Schutz gegen Benachteiligung im Vordergrund. Behinderung wird nicht mehr als Eigenschaftspotenzial aufgefasst, sondern als soziale Beziehung. Sie entsteht aus definierten Aktivitäten von interagierenden Personen in sozialen Situationen. Dem trägt insbesondere auch die UN-Behindertenrechtskonvention vom 13.12.2006 (UN-BRK) Rechnung. Danach sind behinderte Menschen diejenigen, die langfristige körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, welche sie in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern können.

Im Dezember 2016 verabschiedete der Bundestag das Bundesteilhabegesetz (BTHG) und hat zahlreiche Änderungen im Recht der Rehabilitation und Teilhabe auf den Weg gebracht. Wenn auch viele Ziele der UN-BRK nur unzureichend angegangen werden, ist jedoch der „Fürsorgegedanke“ nicht mehr das leitende Prinzip des Rechts behinderter Menschen. Ein wesentlicher Aspekt ist Inklusion statt Integration. Nicht mehr der Mensch mit Handicap muss integriert, also in die Gesellschaft hineingeholt werden. Vielmehr muss die Gesellschaft dafür sorgen, dass keines ihrer Mitglieder durch überflüssige Barrieren behindert wird.

Entscheidend für die Prüfung der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes kann also nicht ein ohnehin nicht vorhandener „Fürsorgegedanken des Schwerbehindertenschutzes“ sein. Entscheidend ist vielmehr, ob der Zweck des Gesetzes verletzt wird allen Menschen ein möglichst hohes Maß an Teilhabe zu gewähren.

Rechtliche Grundlagen

§ 168 SGB IX
Erfordernis der Zustimmung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
§ 172 SGB IX
Einschränkungen der Ermessensentscheidung
(1) Das Integrationsamt erteilt die Zustimmung bei Kündigungen in Betrieben und Dienststellen, die nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst werden, wenn zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Gehalt oder Lohn gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen. Unter der gleichen Voraussetzung soll es die Zustimmung auch bei Kündigungen in Betrieben und Dienststellen erteilen, die nicht nur vorübergehend wesentlich eingeschränkt werden, wenn die Gesamtzahl der weiterhin beschäftigten schwerbehinderten Menschen zur Erfüllung der Beschäftigungspflicht nach § 154 ausreicht. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebes oder derselben Dienststelle oder auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers mit Einverständnis des schwerbehinderten Menschen möglich und für den Arbeitgeber zumutbar ist.
(2) Das Integrationsamt soll die Zustimmung erteilen, wenn dem schwerbehinderten Menschen ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist.
(3) Ist das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet, soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn
1. der schwerbehinderte Mensch in einem Interessenausgleich namentlich als einer der zu entlassenden Arbeitnehmer bezeichnet ist (§ 125 der Insolvenzordnung),
2. die Schwerbehindertenvertretung beim Zustandekommen des Interessenausgleichs gemäß § 178 Absatz 2 beteiligt worden ist,
3. der Anteil der nach dem Interessenausgleich zu entlassenden schwerbehinderten Menschen an der Zahl der beschäftigten schwerbehinderten Menschen nicht größer ist als der Anteil der zu entlassenden übrigen Arbeitnehmer an der Zahl der beschäftigten übrigen Arbeitnehmer und
4. die Gesamtzahl der schwerbehinderten Menschen, die nach dem Interessenausgleich bei dem Arbeitgeber verbleiben sollen, zur Erfüllung der Beschäftigungspflicht nach § 154 ausreicht.
§ 174 SGB IX
Außerordentliche Kündigung
(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten mit Ausnahme von § 169 auch bei außerordentlicher Kündigung, soweit sich aus den folgenden Bestimmungen nichts Abweichendes ergibt.
(2) Die Zustimmung zur Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden; maßgebend ist der Eingang des Antrages bei dem Integrationsamt. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
(3) Das Integrationsamt trifft die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tag des Eingangs des Antrages an. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Das Integrationsamt soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht.
(5) Die Kündigung kann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Absatz 2 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird.
(6) Schwerbehinderte Menschen, denen lediglich aus Anlass eines Streiks oder einer Aussperrung fristlos gekündigt worden ist, werden nach Beendigung des Streiks oder der Aussperrung wieder eingestellt.
§ 114 VwGO
[Überprüfung von behördlichen Ermessensentscheidungen]
Soweit die Verwaltungsbehörde ermächtigt ist, nach ihrem Ermessen zu handeln, prüft das Gericht auch, ob der Verwaltungsakt oder die Ablehnung oder Unterlassung des Verwaltungsakts rechtswidrig ist, weil die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht ist. Die Verwaltungsbehörde kann ihre Ermessenserwägungen hinsichtlich des Verwaltungsaktes auch noch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren ergänzen.