Die Ankündigung von Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist unschädlich, wenn eine solche später wirklich eintritt.
Die Ankündigung von Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist unschädlich, wenn eine solche später wirklich eintritt.


Mit Hilfe des Hamburger Büros der DGB Rechtsschutz GmbH konnte eine Arbeitnehmerin die - ziemlich schwach begründete - Kündigung durch ihre Arbeitgeberin abwehren.
 

Kündigung wegen angekündigter Krankheit

Die Klägerin war seit März 2017 bei der Beklagten, einer im Personenverkehr tätigen Gesellschaft, als Busfahrerin beschäftigt. Im Februar 2017 unterschrieb die Klägerin einen Arbeitsvertrag, der eine Erprobung von sechs Monaten bis Ende Februar 2018 vorsah. In einem Änderungsvertrag wurde geregelt, dass der Vertrag mit Erreichen der Altersgrenze endet.
 
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zu Mitte November 2017. Zur Begründung trug sie vor, die Klägerin habe sich permanent über ihre Dienstzeiten beklagt. So habe sie gegenüber Fahrdienstleitern und Kollegen stets geäußert, mit der Schichtzuteilung nicht einverstanden zu sein.
 
Außerdem sei die Klägerin immer dann erkrankt, wenn ihr eine zugeteilte Schicht nicht gepasst habe. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit sei mit Ansage erfolgt. So habe die Klägerin im September 2017 in Hinblick auf eine Schicht kundgetan, auf den Dienst „keinen Bock“ zu haben.
 
Als ver.di-Mitglied wurde die Klägerin bei ihrer Kündigungsschutzklage vom Hamburger Büro der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten.
 

Streit um Kündigungsgrund und Befristung

Die Klägerin machte demgegenüber geltend, ein Kündigungsgrund für die Beklagte existiere nicht. Sie sei stets wirklich arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Zudem sei mit Abschluss des Änderungsvertrages im Juli 2017 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
 
Das Arbeitsgericht sah keinen Ansatzpunkt dafür, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung setze zunächst voraus, dass ein Grund für die Kündigung vorliegt, der sich aus dem Verhalten der Klägerin ergibt. Liege ein solcher Grund vor, stelle sich anschließend die Frage, ob die Kündigung verhältnismäßig ist.
 
Das Arbeitsgericht sah in den Unmutsbekundungen der Klägerin keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Auch die - von der Beklagten als solche empfundenen - plötzlichen Erkrankungen der Klägerin waren für das Gericht irrelevant.
 

Verdacht muss konkret dargelegt werden

Soweit die Beklagte den Verdacht geäußert habe, die Klägerin habe Arbeitsunfähigkeiten lediglich vorgetäuscht, so könne dies nicht zur Rechtfertigung der Kündigung beitragen.
 
Das Arbeitsgericht orientierte sich dabei an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), wonach der Arbeitgeber gehalten ist, bei Fällen angekündigter Arbeitsunfähigkeit den Sachverhalt weiter aufzuklären.
Nur so sei es möglich, den geäußerten Verdacht im Prozess auch ausreichend darzulegen.
 
So behauptete die Beklagte, die Arbeitsunfähigkeit im September 2017 sei „mit Ansage“ erfolgt. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts hat die Beklagte aber nichts vorgetragen, woraus man den Schluss ziehen könnte, das eine Arbeitsunfähigkeit tatsächlich nicht vorgelegen habe. Die Beklage habe also versäumt, den Verdacht aufzuklären.
 

Arbeitsgericht bejaht unbefristetes Arbeitsverhältnis

Auch durch die Befristung sei das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden. Bei der Befristungsabrede handele es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen, die gerichtlich voll überprüfbar sind. In diesem Fall sei die Klausel unwirksam, weil sie die Klägerin unangemessen benachteilige.
 
Denn die Vereinbarung sehe einerseits vor, dass der Arbeitsvertrag für die Dauer von sechs Monaten auf Probe geschlossen wird, andererseits soll es am 28. Februar 2018 enden. Aus Sicht des Arbeitsgerichts war nicht nachvollziehbar, ob durch die Formulierung lediglich eine Probezeit oder gar eine Befristung mit dem Sachgrund „Erprobung“ gewollt war.
 
Außerdem habe die Klägerin aufgrund des Änderungsvertrages vom Juli 2017 davon ausgehen können, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Eintritt in die Altersrente, endet. Die Klägerin musste nach Unterschrift des Änderungsvertrages nicht mehr mit einem Ende des Arbeitsverhältnisses wegen Ablaufs der zeitlichen Befristung im Februar 2018 rechnen.


Hier finden Sie das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26.02.2018

Anmerkung der Redaktion:

Die Klägerin äußerte Unmut über die ihr zugeteilten Schichten. Dies ist ihr gutes Recht. Ebenso muss die Klägerin nicht zur Arbeit erscheinen, wenn sie arbeitsunfähig erkrankt ist. Das Arbeitsgericht hatte keinen Grund, an der tatsächlich vorliegenden Arbeitsunfähigkeit zu zweifeln.

„Dann bin ich eben krank“

Anders sieht es aber in einem anderen Fall aus: Die Beschäftigte beantragte im Herbst 2010 Urlaub. Der Arbeitgeber verweigerte den Urlaub und vertröstete die Beschäftigte auf einen späteren Zeitraum. Die Beschäftigte akzeptierte dies nicht und kündigte an, dann „eben krank zu sein“.

Tatsächlich erschien sie dann im von ihr begehrten Urlaubszeitraum nicht, sondern legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern erklärte diese Kündigung für rechtmäßig wie zuvor das Arbeitsgericht (Urteil LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 13.12.2011, Az. 5 Sa 63/11).

Für das LAG war es irrelevant, ob letztlich tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit bestanden hat. Allein die bloße Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit zu einem Zeitpunkt, zu welchem eine solche nicht bestanden hat, war hinreichender Grund für die fristlose Kündigung. 

Bundesarbeitsgericht sieht angekündigte Krankheit als Kündigungsgrund an

Das BAG entschied 2009 genauso (Urteil vom 12.03.2009, Az. 2 AZR 251/07). Maßgeblich für die Gerichte ist herbei folgender Gesichtspunkt: Der Arbeitnehmer gibt zu erkennen, dass er notfalls gewillt ist, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung.

Einmal mehr konnte der DGB Rechtsschutz einem Gewerkschaftsmitglied zu seinem Recht verhelfen. Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft lohnt sich – nicht nur, aber eben auch – wegen dem Rechtsschutz, der im Mitgliedsbeitrag enthalten ist.

Hervorzuheben ist hierbei die „Waffengleichheit“ vor Gericht. Denn die Gewerkschaftsmitglieder werden beim DGB Rechtsschutz durch Juristinnen und Juristen vertreten. Diese verfügen über die gleiche Ausbildung wie Richter, Rechtsanwälte und die Juristinnen und Juristen der Arbeitgeberverbände. Mitglieder der DGB-Gewerkschaften müssen Rechtsstreitigkeiten mit ihrem Arbeitgeber nicht fürchten. Das Kostenrisiko trägt die jeweilige Gewerkschaft.

Praxistipp

§ 307 BGB

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
1. mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2. wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.