Die Klägerin betreut Kunden der Beklagten die Beratungsleistungen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung erbringt, zu denen auch Pflegeeinrichtungen gehören.
Anfang Oktober 2021 informierte die Beklagte alle Mitarbeiter, dass ab November 2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürfen. Hieraufhin teilte die Klägerin ihrem Teamleiter mit, dass sie mittlerweile geimpft sei. Anfang Dezember 2021 legte sie ihren Impfausweis bei der Personalabteilung vor.
Gefälschter Impfausweis
Im November und Dezember 2021 nahm die Klägerin weiterhin Außentermine bei Kunden wahr. Die von der Arbeitgeberin durchgeführten Überprüfungen der Impfnachweise der Arbeitnehmer*innen führten zu dem Ergebnis, dass die im Impfausweis der Klägerin ausgewiesenen Impfstoff-Chargen erst nach den im Impfausweis genannten Impfterminen verimpft worden sind. Aufgrund dieser von der Beklagten festgestellten Umstände sprach sie, nach Anhörung der Klägerin, eine fristlose Kündigung aus.
Notwendiges Vertrauen verwirkt
Mit Urteil vom 23.März 2022 hat das Arbeitsgericht Köln die von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die außerordentliche fristlose Kündigung, so das Gericht, sei durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Der Klägerin sei es nicht gelungen, den Vorwurf der Beklagten, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, zu entkräften.
Die Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden sei nicht nur weisungswidrig, sondern stelle auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Beklagten dar.
Da die Klägerin vollständigen Impfschutz durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht habe, sei das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt.
Verwertbarer Vortrag des Arbeitgebers
Nach Auffassung der Kölner Arbeitsrichter*innen bestanden keine Bedenken gegen die Verwertung des entsprechenden Tatsachenvortrags der Beklagten, was auch im Hinblick auf datenschutzrechtliche Vorgaben gelte.
Insbesondere sei die Beklagte in Erfüllung der bis 19. März 2022 geltenden Kontroll-Verpflichtung der 3-G-Regel auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn nur so sei es ihr möglich gewesen, mangels Vorlage des QR-Codes, sicherzustellen dass tatsächlich der behauptete Impfstatus der Klägerin injiziert wurde.
Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Hier direkt zur Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Köln