Im hiesigen Fall hatte der Arbeitgeber zwei Rettungsassistenten eingestellt und verlangte nun vom Betriebsrat die Zustimmung zur Eingruppierung. Der Betriebsrat stimmte dieser zu, wie sie vom Arbeitgeber geplant war. Die Zustimmung erklärte er allerdings nur unter der Bedingung, dass die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit auf Basis von 450 Euro ohne Arbeitsbereitschaft 42,8 Stunden betrage.
Betriebsrat muss eindeutige Erklärungen abgeben
Der Arbeitgeber war mit der Zustimmungserklärung in dieser Form nicht einverstanden und leitete ein Beschlussverfahren ein. Darin beantragte er, die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen. Das Arbeitsgericht (ArbG) Dessau-Roßlau gab dem Arbeitgeber Recht.
Der Betriebsrat habe mit der Einschränkung bei seiner Zustimmung seine Kompetenzen überschritten. Wenn der Betriebsrat der Auffassung ist, dass die Eingruppierung richtig ist und keine anderen Gründe nach § 99 BetrVG greifen, muss er seine Zustimmung unzweideutig erteilen. Das gebiete der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit.
Tatsächlich ist es wohl so, dass der Betriebsrat hier den falschen Weg gewählt hat, um seinem im Grunde ja berechtigten Anliegen Geltung zu verschaffen. In welchen Fällen der Betriebsrat bei Einstellungen oder Eingruppierungen die Zustimmung verweigern darf, ist gesetzlich vorgegeben. Die Erklärung einer eingeschränkten Zustimmung ist nicht zulässig, die Erklärung ist im Juristendeutsch »bedingungsfeindlich«.
Auch sind die einzelnen Ausgestaltungen des Arbeitsvertrages nicht Gegenstand des Zustimmungsverfahrens. Diese sind von den Parteien selbst zu regeln.
Praxistipp:
Natürlich ist es wichtig, dass der Betriebsrat darauf achtet, dass Beschäftigte nur in dem Umfang eingesetzt werden, wie es vereinbart worden ist. Die Einhaltung von Arbeits- und Ruhezeiten ist ein wichtiges Anliegen. Es gehört zu den Pflichten des Betriebsrates darauf zu achten, dass entsprechende Regelungen zugunsten der Arbeitnehmer in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen beachtet werden.
Dies ist aber nur etwas, was dann im laufenden Arbeitsverhältnis überwacht, kontrolliert und ggf. gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden kann. Im Vorhinein kann eine solche Vorgabe mit der Zustimmungserklärung jedenfalls nicht verknüpft werden.
Der Betriebsrat kann aber stets verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Unterlagen in dem erforderlichen Umfang zur Verfügung stellt, die er benötigt, um seine Aufgaben zu erfüllen. Wenn es um kollektive Arbeitszeitregelungen geht, kann der Betriebsrat auch von seinem Initiativrecht Gebrauch machen.
Dieser Artikel ist zuerst erschienen in: „AiB-Newsletter, Rechtsprechung für den Betriebsrat“ des Bund-Verlags, Ausgabe 16/2016 vom 06.07.2016.
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Rechtliche Grundlagen
§ 99 BetrVG
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
