Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam.
Der Fall:
Der im Jahr 1942 geborene Kläger war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten »Einstellungsmitteilung« war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Kläger im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt. Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung:
Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Dabei haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt
anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann.
Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch einzelvertragliche Abmachung, die die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängt.
Folgen für die Praxis:
Können Altersgrenzen bei Bestehen eines Tarifvertrages auch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein? Ja, wenn eine entsprechende Öffnungsklausel vorliegt, ansonsten wäre es ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.
Die Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 65. Lebensjahr ist eine Befristungsvereinbarung. Diese unterliegt nach der Rechtsprechung des BAG der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle (BAG vom 8.12.2010, 7 AZR 438/09).
Danach stellt das Erreichen der Regelaltersgrenze eine wirtschaftliche Absicherung durch Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung dar.
Trotz der Ungleichbehandlung ist diese nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Es ist eine sachliche gerechtfertigte Ungleichbehandlung. die mit der Richtlinie 2000/78 EG und der Rechtsprechung des EuGH vom 12.10.2010 C-45/08 in Einklang steht. Altersgrenzenregelungen seien gerechtfertigt, weil die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer begünstigt wird. Außerdem diene eine Altersgrenzenregelung der ausgewogenen Altersstruktur und führe zu Planungssicherheit beim Arbeitgeber. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hängt damit nicht von den persönlichen Wünschen des Arbeitnehmers ab. Dem Arbeitgeber bleibt die Individualprüfung der Leistungsfähigkeit eines älteren Arbeitnehmers bis zur Vorbereitung einer Kündigung erspart.
Aber aufgrund der Anhebung der Regelaltersgrenzen sind die Arbeitgeber konfrontiert mit der gesellschaftspolitischen Forderung nach Beschäftigung auch älterer Arbeitnehmer. Damit müssen in Zukunft Arbeitsanforderungen und Arbeitsplätze auf die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer abgestellt werden.
Margit Körlings
DGB Rechtsschutz GmbH
Das Urteil des BAG vom 05.03.2013, Az: 1 AZR 417/12
