Bei einem großen Automobilhersteller aus Baden-Württemberg werden die Löhne für die Beschäftigten nach dem mit der IG Metall verhandelten Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) bestimmt.
Arbeitgeber legt Solldurchschnitte fest
Das Grundgehalt der Arbeitnehmer berechnet sich dabei nach den dort geregelten individuellen Arbeitsaufgaben. Das zu zahlenden Entgelt ergibt sich nach einem komplexen Verfahren.
Die maßgebliche Einheit zur Steuerung dafür sind sogenannte »Soll-Entgeltgruppendurchschnitte«. Damit werden die Arbeitserfordernisse in einem fiktiven Musterbetrieb für sämtliche Betriebe vorgegeben.
In den jeweiligen Betrieben werden anschließend »Bereich-Soll«-Werte gebildet. Diese Ergebnisse haben Auswirkungen auf die Entscheidungen der Führungsebene hinsichtlich der weiteren Personalplanung.
Anspruch des Betriebsrats auf Unterlagen
Das Gericht hat den Arbeitgeber in 2. Instanz dazu verurteilt, dem örtlichen Betriebsrat jährlich die Unterlagen zur Steuerung der betrieblichen Kennzahlen zur Verfügung zu stellen. Ein umfassendes Recht auf Unterrichtung besteht für die gewählte Mitarbeitervertretung in § 92 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Die Richter haben klargestellt, dass es sich bei den »Soll-Entgeltgruppendurchschnitten« nicht bloß um reine Vorüberlegungen handelt. Vielmehr werden dadurch klare Vorgaben gemacht, die in der Praxis von den Führungskräften bei ihren Personalentscheidungen beachtet werden.
Es kommt nicht darauf an, ob dies vom Arbeitgeber so beabsichtigt gewesen ist. Allerdings ist für den Anspruch auf Unterrichtung nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig. Für die betriebliche Ebene sind nach der Entscheidung allein die örtlichen Betriebsräte zuständig.
Dieser Artikel ist zuerst erschienen in: „AiB-Newsletter, Rechtsprechung für den Betriebsrat“ des Bund-Verlags, Ausgabe 24/2017 vom 06.09.2017.
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Urteil des LAG Baden-Württemberg
Das sagen wir dazu:
Der Gesetzgeber hat mit den Regelungen der §§ 92 ff. BetrVG dem Ziel Beachtung geschenkt, die wirtschaftlichen und sozialen Probleme in einem Unternehmen vorausschauend zu steuern.
Dabei gewinnt die Personalplanung in Betrieben zunehmend an Bedeutung. Der Kernbereich ist die Organisation des Personalbedarfs, also eine Art Bestandsaufnahme von Soll und Ist. Bevorstehende Veränderungen (Produktion, Altersstruktur, Befristungen, …) sollten dabei berücksichtigt werden.
Einfluss durch den Betriebsrat
Gemäß § 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Dadurch soll es dem Betriebsrat möglich werden, auf das noch vorläufige Ergebnis der Überlegungen des Arbeitgebers vor dem abschließenden Erstellen des Plans Einfluss nehmen zu können.
Das Gremium hat ein Recht darauf, dass ihm die grundlegenden Unterlagen vollständig vorgelegt werden. Dazu gehören Statistiken über Beschäftigte, Fluktuationen, Krankenstand, usw.
Der Betriebsrat kann die ihm zur Verfügung gestellten Informationen dazu nutzen, von sich aus Vorschläge für die Personalplanung zu machen. Insbesondere kann sich ein Vorschlag darauf beziehen, anfallende Arbeiten wieder durch eigene Beschäftigte durchführen zu lassen, anstatt gegenwärtig durch Leiharbeitnehmer oder Werkverträge.
Grundsätzlich hat der örtliche Betriebsrat seine Rechte nach §§ 92 ff. BetrVG wahrzunehmen. Allerdings ist der Gesamtbetriebsrat dann zuständig, wenn der Arbeitgeber eine betriebsübergreifende Personalplanung vornimmt.
Rechtliche Grundlagen
§ 92 BetrVG
(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.
(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4.
Das sagen wir dazu