Der Kläger war als Hausmeister bei der Hochschule Mainz zehn Jahre lang mehrfach nacheinander befristet beschäftigt gewesen. Im Dezember 2018 sollte das Arbeitsverhältnis enden. Als Grund für die Befristung verwies der Arbeitsvertrag darauf, dass der Kläger einen bestimmten Standort der Hochschule betreuen sollte.
Das Land als Arbeitgeber des Klägers begründete die Befristung des Arbeitsverhältnisses damit, dass bereits zum Zeitpunkt der ersten Anmietung dieses Objektes beabsichtigt gewesen sei, es abzureißen. Man benötige die Arbeitsleistung des Klägers damit nur vorübergehend.
Der Mietvertrag wurde mehrfach verlängert
Der Mietvertrag sei mehrfach verlängert worden, weil sich der ursprünglich vorgesehene Abriss verzögerte. Die letztmalige Verlängerung des Mietvertrages erfolgte zum 31.12.2018. Damit sei der Befristungsgrund für das Arbeitsverhältnis des Klägers eingetreten.
Zum dem Zeitpunkt, als das Land mit dem Kläger die letzte Befristung vereinbarte, arbeiteten bei der Hochschule mehrere weitere Arbeitnehmer befristet in der Hausverwaltung. Darüber hinaus stand zu diesem Zeitpunkt bereits fest, dass mit Ende der Befristung des Klägers bzw. 2-5 Jahre später mehrere Arbeitsplätze frei würden.
Tatsächlich waren dann auch schon im August 2018 sowie im Januar 2018 zwei Mitarbeiter ausgeschieden.
Die Bewerbung des Klägers im Facility Management berücksichtigte das Land nicht
Der Kläger war nicht ausschließlich in dem Objekt beschäftigt, das seinem Arbeitsvertrag zugrunde lag. Er machte auch Botenfahrten und Warenlieferungen zu anderen Standorten. Eine Bewerbung des Klägers als Mitarbeiter im Facility Management berücksichtigte der Arbeitgeber nicht.
Er verwies darauf, den Bereich der Hausverwaltung zunehmend professionalisieren zu wollen. Dort sollten nur noch Facharbeiter eingestellt werden.
Nur 1000 m² von rund 23.000 m² fielen weg
Der Kläger verwies demgegenüber darauf, dass mit Ende seines Arbeitsvertrages von einer insgesamt zu betreuenden Fläche der Hochschule von rund 23.000 m² nur etwa 1000 m² weggefallen waren, nachdem der Mietvertrag für das Objekt endete, für welches der Kläger eingestellt war.
Der Kläger machte des Weiteren geltend, dass er vorrangig auf unbefristeten Arbeitsplätzen einzusetzen sei.
Das Arbeitsgericht hielt die Befristung für nicht wirksam abgeschlossen
Das Arbeitsgericht Mainz schloss sich dem Antrag des Klägers an. Es hielt die Befristung seines Arbeitsverhältnisses für nicht wirksam. Aus Sicht des Gerichts fehlte es an einem sachlichen Grund des Teilzeit und Befristungsgesetzes.
Der Arbeitgeber sei darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass ein Bedarf für die Arbeitskraft des Klägers lediglich bis zum 31.12.2018 bestanden habe.
Der vorübergehende Bedarf an einer Arbeitsleistung kann unterschiedliche Gründe haben
Der vorübergehende betriebliche Bedarf an einer Arbeitsleistung könne auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen. Er könne sich zum Beispiel daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum zusätzliche Arbeiten anfielen, die mit dem Stammpersonal alleine nicht erledigt werden könnten.
Grund für eine Befristung sei ebenfalls, wenn sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern werde. Das Gericht nennt dazu beispielsweise die Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage.
Schließlich könne der vorübergehende Bedarf an einer Arbeitsleistung auch auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen. Für Daueraufgaben des Arbeitgebers sei ein vorübergehender Anstieg der Arbeitsmenge, die von Stammpersonal nicht erledigt werden können, ebenfalls ein Befristungsgrund.
Arbeitgeber muss im Verfahren zum Sachgrund vortragen
Der Arbeitgeber sei verpflichtet, zu dem Sachgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfes im Verfahren vorzutragen. Er müsse darlegen, dass für die Beschäftigung des Klägers kein weiterer Bedarf bestanden habe. Das müsse bereits zu dem Zeitpunkt für den Arbeitgeber festgestanden haben, als der letzte Arbeitsvertrag abgeschlossen worden sei.
Er habe diesbezüglich eine Prognose zu erstellen. Dieser Prognose müssten konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen.
Der Arbeitgeber könne eine Befristung auch auf einen Minderbedarf stützen, der bei Vertragsschluss bereits absehbar war. Entsprechendes lag dem vorliegenden Falle zugrunde. In dieser Situation bedürfe es jedoch eines besonders konkreten Vortrages, auf welche Gründe der Arbeitgeber die Prognose gestützt habe.
Vorhersehbarer Minderbedarf muss besonders konkret begründet werden
Denn gerade für einen absehbaren Minderbedarf gelte, dass der Arbeitgeber eine Verantwortung nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen dürfe. Der Arbeitgeber müsse sich schon damit abfinden, dass es nicht sicher sei, welchen Bedarf an Arbeitskräften er zukünftig benötige.
Diesbezüglich habe das beklagte Land nicht ausreichend vorgetragen. Zwar sei auf das Auslaufen des Mietvertrages hingewiesen worden. Es habe auch Ausführungen zur personellen Situation und ihrer voraussichtlichen Entwicklung gegeben. Allerdings habe der Arbeitgeber erwarten können, dass von nur acht unbefristet Beschäftigten in der entsprechenden Abteilung drei Beschäftigte vorzeitig ausscheiden würden.
Dazu habe er nichts weiter gesagt.
Der Anteil der zu betreuenden Quadratmeter fiel nur in geringem Umfang weg
Entscheidend für das Gericht sei, dass der Anteil der Quadratmeter, die von der Hausverwaltung zu betreuen seien, nur unerheblich geringer wurde. Mit dem Ende des Mietvertrages für das Objekt, für welches der Kläger eingestellt war, fielen lediglich rund 5 % der Mietfläche weg. Es sei vor diesem Hintergrund nicht zu erkennen, dass der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Klägers nicht mehr benötige.
Das Land habe nichts Gegenteiliges berichtet. Der Kläger habe demgegenüber sogar ausführliche rechnerische Überlegungen angestellt. Dem Beklagten sei vor dem Kammertermin ausreichend Zeit geblieben, sich hierzu substantiiert zu äußern. Insbesondere habe hinreichend Zeit bestanden, gegebenenfalls weiter zu begründen, dass die Befristung gerechtfertigt gewesen sei.
Das sei jedoch nicht geschehen. Die mit dem Kläger zuletzt abgeschlossene Befristung sei deshalb nicht wirksam.
Hier geht es zum Urteil
Das sagen wir dazu:
Auch in dieser Entscheidung sieht man wieder einmal, wie wichtig im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Darlegungs- und Beweislast ist. Im Zivilprozess ermittelt das Gericht von Amts wegen nichts. Die Parteien haben all das, was sie in der Entscheidung durch das Gericht gerne berücksichtigt haben wollen, selbst in das Verfahren einzuführen.
Sodann ist jede Partei dazu verpflichtet, dafür Beweis anzutreten, dass ihre eigenen Behauptungen zutreffen. Besonderheit im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist dabei die gestufte Darlegung-und Beweislast.
Rechtliche Laien kennen sich da selbstverständlich nicht aus. Das wäre auch zu viel verlangt. Juristen werden intensiv ausgebildet, um diese rechtlichen Besonderheiten zu kennen. Dieses Handwerkszeug taktisch richtig in ein Verfahren einzubringen, macht oft den guten Juristen*in aus.
Die Juristen*innen der DGB Rechtsschutz GmbH sind spezialisiert auf arbeitsgerichtliche Verfahren. Sie wissen in der Regel genau, wann was wie und in welchem Umfang vorzutragen ist. Der gewerkschaftliche Rechtsschutz ist damit eine wichtige Stütze in der rechtlichen Betreuung von Gewerkschaftsmitgliedern.
Rechtliche Grundlagen
Sachgrundbefristung
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Fußnote
§ 14 Abs. 2 Satz 2: Nach Maßgabe der Entscheidungsformel mit GG (100-1) vereinbar gem. BVerfGE v. 6.6.2018 I 882 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -
Das sagen wir dazu