Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung

Ein Arbeitgeber darf in einem befristeten Arbeitsvertrag eine auflösende Bedingung mit einer zeitlichen Höchstbefristung kombinieren. Beschäftigt er über die auflösende Bedingung hinweg weiter, ohne zu widersprechen, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis, weil die sachlich begründete Höchstbefristung Auffangwirkung entfaltet.

Ein angestellter Lehrer stritt sich mit seinem Arbeitgeber darüber, ob sein letzter Arbeitsvertrag wirksam bis 31. Januar 2009 befristet wurde. Er arbeitete in der Zeit vom 3. September 2007 bis 31. Januar 2009 aufgrund drei nacheinander befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit. Im dritten, im Juni 2008 geschlossenen, Arbeitsvertrag ist geregelt, dass er ab 26. Juni 2008 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Pflichtstunden befristet eingestellt ist. Zudem enthält der Vertrag die Regelung, dass sein Arbeitsverhältnis befristet ist für die Dauer der Erkrankung einer anderen Lehrkraft, maximal bis zum 31.01.2009.

Vor Ablauf dieser Frist verstarb der Lehrer, für den der Kläger die Krankheitsvertretung übernommen hatte, und der Kläger unterrichtete weiter an der Schule. Mit seiner Klage beim Arbeitsgericht hat er geltend gemacht, dass durch seine vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod der Lehrkraft nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum 31. Januar 2009 vereinbarten Kalenderbefristung geendet.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 29.10.2009, Aktenzeichen 11 Sa 802/09Externer Link) die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgte das Land seinen Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision des beklagten Landes war vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolgreich. Die Vorinstanzen hätten der Klage zu Unrecht stattgegeben. Das durch den Arbeitsvertrag von Juni 2008 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund seiner zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009.

Die Vertragspartner hatten eine Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung gewählt, was grundsätzlich zulässig ist. Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind dann rechtlich getrennt zu beurteilen – in diesem Fall nach AGB-Recht: Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung sei nicht intransparent, entschieden die Erfurter Richter. Eine solche Verbindung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

Befristung bleibt wirksam

Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG wird ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt. Bei einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung allerdings ist die Rechtsfolge der Weiterarbeit nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung – nämlich der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses – ist auf den Zeitpunkt der Höchstbefristungsdauer  beschränkt. Die Kalenderbefristung, die von den Vertragsparteien als zweite Befristungsmöglichkeit gewählt wurde, hat Auffangwirkung und geht einem unbefristeten Vertrag vor.

Matthias Bauer:

Für die Praxis bringt diese Entscheidung eine längst überfällige Klärung und räumt mit einer falschen Interpretation einer Entscheidung des BAG vom 5.6.2002 (7 AZR 201/01) auf.

Bei der befristeten Beschäftigung zur Überbrückung der Krankheitszeit eines Stammbeschäftigten gibt es das Grundproblem, dass der Arbeitgeber meist nicht weiß, wann genau mit der Rückkehr des Vertretenen genau zu rechnen ist. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann er zwar in einem Zeitraum von zwei Jahren ohne sachliche Begründung vier aufeinanderfolgende Befristungen vereinbaren (§14 II TzBfG). Es ist dann aber Zufall, wenn der zuletzt vereinbarte Zeitablauf mit dem prognostizierten Ende der AU zusammenfällt. Man behilft sich deshalb mit der Vereinbarung einer das befristete Arbeitsverhältnis auflösenden Bedingung, nämlich der Rückkehr des Vertretenen zur Arbeit. Aber was ist die Rechtsfolge, wenn der Vertretene nicht mehr gesundet, gar stirbt oder das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen endet?
Hier bedarf es einer weiter Begrenzung, die die Praxis in Form der Höchstbefristung (längstens bis zum ...) gefunden hat. Mit der vorliegenden Entscheidung herrscht nun Klarheit, dass diese Höchstgrenze Auffangwirkung hat und selbst dann das Arbeitsverhältnis des Vertreters endgültig beendet, wenn der Arbeitgeber ohne Widerspruch zu erheben das Arbeitsverhältnis zunächst über den zwischenzeitlichen Tod des Vertretenen (auflösende Bedingung) hinweg fortgesetzt hat. Dieses Ereignis entfristet zwar zunächst das Arbeitsverhältnis, aber nicht über die zulässigerweise vereinbarte Höchstdauer hinaus.

Das BAG beseitigte zugleich eine Irritation im Bezug auf  die ebenfalls in der Praxis verbreitete vermeintliche Auffangformulierung „Für die Dauer der Erkrankung des/der X, längstens bis zu dessen Ausscheiden aus dem Dienst“.
Hier ist zunächst auch die Befristung mit dem sachlichen Grund der Krankheitsvertretung unter der auflösenden Bedingung, nämlich der Rückkehr des Vertretenen, vereinbart. Jede weitere Befristung muss nach dem TzBfG dann auch sachlich begründet sein. Also auch der Auffanggrund des Ausscheidens aus dem Dienst müsste einen sachlichen Grund i.S.d. §14 I TzBfG darstellen. Das ist er aber nicht. Anders als die zeitliche Höchstbefristung wegen der Erkrankung des Vertretenen im Ausgangsfall, ist das Ausscheiden  eines Arbeitnehmers kein tauglicher Grund den Arbeitsplatz befristet zu besetzen. Also entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Diese Rechtsprechung des BAG aus dem Jahre 2002 hatten die Vorinstanzen zu Unrecht auf den vorliegenden Fall angewendet. Die zeitliche Höchstbefristung wegen einer Krankheitsvertretung ist aber nicht das gleiche wie eine Befristung wegen Ausscheidens aus dem Dienst. Erstere ist zulässig und nur letztere führt als sachgrundlose Befristung zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.