Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. So steht es im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Dabei ist es egal, ob der alte Vertrag befristet oder unbefristet war. Die Regelung sorgt für zahlreiche Rechtsstreite um die Frage, wie weit die frühere und die neue Beschäftigung zeitlich auseinanderliegen dürfen.
Das Bundesarbeitsgericht setzte einen Zeitraum von drei Jahren an
Ein zeitlich befristeter Vertrag mit demselben Arbeitgeber sei möglich, wenn das frühere Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurücklag. An dieser Rechtsprechung hielt das Bundesarbeitsgericht (BAG) lange fest.
Von dieser Ansicht mussten die obersten deutschen Arbeitsrichter letztlich aber abrücken. Denn im Sommer 2018 hatte das Bundesverfassungsgericht diese Rechtsprechung gekippt. Eine starre Grenze von drei Jahren ist verfassungswidrig.
Bundesverfassungsgericht kippt Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot
Nicht jede vorherige Beschäftigung führt zu einem Befristungsverbot
Daraus leitet das BAG jedoch kein generelles Verbot ab. Die Arbeitsgerichte haben im Einzelfall zu prüfen, ob ein Schutz des Arbeitnehmers vor Kettenbefristungen erforderlich ist. Dabei besteht im Regelfall die Gefahr einer Kettenbefristung. Was ist dafür maßgeblich?
Der Zeitraum zwischen der aktuellen Befristung und dem vorherigen Arbeitsverhältnis darf nicht zu lang sein. Die Beschäftigung in beiden Arbeitsverhältnissen darf nicht völlig andersartig sein. Und das vorherige Arbeitsverhältnis darf nicht sehr kurz gewesen sein. Was „zu lang“, „völlig andersartig“ und „sehr kurz“ ist, gilt nicht starr. Der Einzelfall zählt.
Beispiele aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Acht Jahre bis zur Neueinstellung waren in einem Fall für das BAG noch nicht zu lang. Hier hatte zuvor ein Arbeitsverhältnis mit vergleichbarer Arbeitsaufgabe bestanden. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags acht Jahre später war nicht zulässig.
Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigungszeit
Nach 22 Jahren sei wieder eine Befristung ohne Sachgrund möglich, so die Entscheidung in einer anderen Sache. Das BAG wertete das als einen Fall, bei dem die Vorbeschäftigung lange zurückliegt.
Besondere Umstände, wonach man dennoch zu einem Befristungsverbot kommen könnte, lagen hier nicht vor.
Nach 22 Jahren ist wieder eine Befristung ohne Sachgrund möglich
Unter „völlig andersartig“ fallen zum Beispiel geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.
Befristungsverbot bei Vorbeschäftigung gilt nur für zeitliche Befristungen
Mit Sachgrund, zum Beispiel zur Vertretung bei Elternzeit oder längerer Krankheit, sind Befristungen auch möglich, wenn zuvor zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber schon ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Befristungsverbot bei Vorbeschäftigung betrifft nur die sachgrundlose Befristung.
Klagefrist beachten bei rechtsunwirksamer Befristung
Wie bei Kündigungen bietet das Gesetz für Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit, gerichtlich geltend zu machen, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist. Dafür ist innerhalb von drei Wochen nach Ende der letzten Befristung eine Klage (Befristungskontrollklage) beim Arbeitsgericht zu erheben.
Rechtliche Grundlagen
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. (…)
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(…)
§ 16 Folgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; (…).
§ 17 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
