Das Bundesverfassungsgericht gibt Verfassungsbeschwerde eines IG Metall-Mitglieds statt und kippt Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot. Copyright by sebra/fotolia
Das Bundesverfassungsgericht gibt Verfassungsbeschwerde eines IG Metall-Mitglieds statt und kippt Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot. Copyright by sebra/fotolia

Auf Verfassungsbeschwerde eines IG Metall-Mitglieds hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass die Rechtsauslegung des Bundesarbeitsgerichts, wonach das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot eng auszulegen ist, gegen das Grundgesetz verstößt.
 

Befristung bei Vorbeschäftigung nicht mehr möglich.

Mit dem Begriff Vorbeschäftigungsverbot wird allgemein die Regelung aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bezeichnet, nach der eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
 
Mit dieser Vorschrift wollte der Gesetzgeber die ohnehin arbeitgeberfreundliche Regelung begrenzen, nach der Arbeitsverträge für die Dauer von zwei Jahren auch befristet abgeschlossen werden können, wenn hierfür kein sachlicher Grund vorliegt.
 
Der Begriff Vorbeschäftigungsverbot ist insofern irreführend, weil nicht die Beschäftigung oder der Abschluss eines Arbeitsvertrages, sondern die erneute sachgrundlose Befristung verboten ist. Der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ist unproblematisch möglich.
 

3-Jahres-Frist durch Auslegung des Bundesarbeitsgerichtes

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einer aufsehenerregenden Entscheidung im Jahre 2011 diese Regelung so interpretiert, dass zwischen dem Ende des letzten Arbeitsvertrages und dem (Urteil vom 6. April 2011- 7 AZR 716/097). Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrages mindestens drei Jahre liegen müssen.
 
Das Gericht hatte damit eine Sperrzeit von drei Jahren konstituiert. Es stehe einer wirksamen sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt. Ein lebenslängliches Befristungsverbot sei nicht notwendig, um Befristungsketten zu verhindern.
 
Diese Entscheidung ist allgemein scharf kritisiert worden. Einige Landesarbeitsgerichte haben in jüngster Zeit anders entschieden und die entsprechenden Befristungen für unwirksam erklärt.
 

IG Metall-Mitglied geht bis nach Karlsruhe

Auf die Verfassungsbeschwerde eines bayerischen IG Metall-Mitglieds und den Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichtes hat das Bundesverfassungsgericht nun entschieden, dass diese Auslegung des Bundesarbeitsgerichts verfassungswidrig ist.
 
Das IG Metall Mitglied war vor den Arbeitsgerichten in allen Instanzen von der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten worden, ebenso wie seine 21 Kolleginnen und Kollegen. Aufgrund der oben genannten Rechtsprechung waren die Verfahren nicht erfolgreich.
 
Auch vor dem Verfassungsgericht hat ihn seine Gewerkschaft unterstützt, wobei die Rechtsschutz GmbH aufgrund einer prozessualen Vorschrift nicht vor dem Verfassungsgericht auftreten darf.

Verfassungsgericht weißt Bundesarbeitsgericht in die Schranken

Zu beanstanden hatte das Gericht die Auslegung der Norm, wie sie das Bundesarbeitsgericht vorgenommen hatte. Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.
 
Zwar könne ein umfassendes Befristungsverbot im Einzelfall unzumutbar sein, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung nicht bestehe. Etwa dann, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
 
Als Beispiel nennt das Gericht geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. In diesen Fällen müssten die Arbeitsgerichte die Regelung entsprechend auslegen.
 

Wille des Gesetzgeber war auf einmalige Befristung gerichtet

Eine Auslegung, dass die Unzumutbarkeit des Befristungsverbotes stets vorliege, wenn zwischen den Verträgen drei Jahre liegen, entspräche aber grade nicht dem Willen des Gesetzgebers. Diesen Willen habe die Arbeitsgerichtsbarkeit zu respektieren.
 
Den Willen des Gesetzgebers erforschte das Gericht, indem es die Begründung des Gesetzentwurfes, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat und Bundesregierung und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse ausgewertet hat.
 
Das Ergebnis sei eindeutig: Eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien sollte grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein. Dieses klare gesetzliche Regelungskonzept dürften die Fachgerichte nicht übergehen und durch ein eigenes Konzept ersetzten. Richter sind nicht Gesetzgeber, sie müssen sich also innerhalb des Willens des Gesetzgebers bewegen.

Hier finden Sie die Pressemitteilung des BVerfG vom 06.06.2018:


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Anmerkung der Redaktion:

Die Entscheidung des Verfassungsgerichts kann man mit Recht als eine Klatsche für das Bundesarbeitsgericht bezeichnen. Über die Auslegung von Gesetzen kann man sicherlich streiten und tut dies auch vor den Instanzgerichten. Unterschiedliche Rechtsansichten finden sich nicht nur zwischen Prozessparteien, sondern auch zwischen unterschiedlichen Gerichten und sogar unter verschiedenen Kammern oder Senaten desselben Gerichts.


Richter dürfen sich nicht als Gesetzgeber aufspielen

Aber: Der Senat des BAG hat nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts die Grenzen der Auslegung überschritten und die eigene Wertung über die des Gesetzgebers gestellt. Damit hätten sich die Richter als die besseren Gesetzgeber aufgespielt. Das BVerfG wirft ihnen nicht weniger als einen Verstoß gegen die Gewaltenteilung vor, das fundamentale Prinzip der Staatsorganisation westlicher Prägung.

Von praktischer Relevanz ist die Entscheidung vor allem für all diejenigen Verfahren, die in Erwartung der nun ergangenen Entscheidung vor den Arbeitsgerichten ruhen. Soweit also diese Befristungsabrede nicht hält, befinden sich die jeweiligen Klageparteien in unbefristeten Arbeitsverhältnissen und das seit Vertragsschluss ununterbrochen.

Die Arbeitgeber müssen den Lohn für die Zwischenzeit nachzahlen- auch ohne dass tatsächlich gearbeitet wurde. Entsprechend vorbeschäftigte Arbeitnehmer sind also gut beraten, sich gegen sachgrundlose erneute Befristungen zu wehren - Gewerkschaftsmitglieder kostenfrei mit Rechtsschutz über die DGB Rechtsschutz GmbH.

Im Hinblick auf die Entscheidung des Verfassungsgerichts sind bundesweit eine Vielzahl von Verfahren ausgesetzt worden, die nun wieder aufgerollt werden müssen. Nicht wenige der Klägerinnen und Kläger sind Gewerkschaftsmitglieder, die nun mit einer erheblichen Nachzahlung rechnen dürfen.


Sachgrundlose Befristung im Umbruch

Für die weitere Zukunft allerdings könnte die Entscheidung allerdings nur noch von begrenzter Relevanz sein: Wenn der Gesetzgeber wie geplant die sachgrundlose Befristung einschränkt, sinkt auch die Relevanz es Anschlussverbots.

Gut vorstellbar, dass das Bundesverfassungsgericht es mit der Entscheidung schlussendlich dann doch eilig hatte, um dem Gesetzgeber zuvor zu kommen und nicht zu einer verflossenen Rechtslage urteilen zu müssen. Hierfür spricht zumindest, dass die Entscheidung recht plötzlich kam. Anders als die Entscheidung zum Beamtenstreik, die Monate vorher angekündigt war, kam die hier vorliegende Entscheidung fast ohne jede Vorwarnung. Den betroffenen Beschäftigten indes dürfte das egal sein.

Praxistipp

§ 14 Abs. 2 TzBfG

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.