Haben Azubis ein Arbeitsverhältnis? Copyright by Dan Race/fotolia.
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Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, wenn sich die Befristung als unwirksam herausstellt. Maria muss also klären, ob die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses wirksam ist oder nicht.

Befristung bei Vorliegen eines Sachgrundes

Besteht für die Befristung ein Sachgrund, ist die schriftlich vereinbarte Befristung wirksam. Sachgründe sind etwa

  • vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
  • Vertretung andere Arbeitnehmer*innen
  • Erprobung


Ein solcher Sachgrund lag bei Maria nicht vor. 

Befristung ohne Sachgrund

Auch ohne Sachgrund kann eine kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahre zulässig sein. Innerhalb dieses Zeitraums besteht die Möglichkeit, die Befristung bis zu drei Mal zu verlängern.

Ausnahme

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht möglich, wenn Maria bei demselben Arbeitgeber bereits zuvor in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis stand.

Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, dass Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, für eine weitere Befristung unschädlich seien, hat das Bundesverfassungsgericht für grundgesetzwidrig erklärt.

Vergleiche dazu:

Ausbildungsverhältnis = Arbeitsverhältnis?

Mit Urteil vom 21.09.2011 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis ist. Dies gilt insoweit, als es um die Frage geht, ob auch ein (früheres) Ausbildungsverhältnis eine (spätere) Befristung unwirksam macht.

Zur Begründung zieht das Bundesarbeitsgericht eine Vorschrift aus dem Berufsbildungsgesetz heran. Danach seien die Rechtsvorschriften, die für „normale“ Arbeitsverhältnisse gelten, zwar auch auf Ausbildungsverhältnisse anzuwenden. Dies sei aber nur der Fall, soweit sich aus dem Wesen und Zweck des Ausbildungsvertrages nichts anders ergebe. Diese Einschränkung wäre überflüssig, wenn Arbeits- und Ausbildungsverhältnis dasselbe wären. Deshalb sei zu untersuchen, ob es dem Sinn und Zweck des Verbotes von Befristungen im Anschluss an eine Vorbeschäftigung entspreche, auch Ausbildungsverhältnisse einzubeziehen.

Sinn und Zweck des Verbots von Befristungen nach einer Vorbeschäftigung sei es,

jeweils befristete Kettenarbeitsverträge zu unterbinden.  Dann fährt das Bundesarbeitsgericht fort: „ Die nur befristete Übernahme in ein Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Berufsausbildung begründet wegen des Ausbildungszwecks des Berufsausbildungsverhältnisses keine Gefahr einer „Kettenbefristung“, sondern trägt dazu bei, den früheren Auszubildenden - wenn auch nur zeitweilig - in den allgemeinen Arbeitsmarkt einzugliedern und ggf. eine sog. Beschäftigungsbrücke in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schaffen.“ Das Bundesarbeitsgericht ist also der Auffassung, dass man bei der erstmaligen Befristung nach einer Berufsausbildung (noch) nicht von einer Kettenbefristung sprechen könne, weil das Ausbildungsverhältnis in erster Linie Ausbildungszwecken diene.

Anmerkung der Redaktion:

Wie schon bei der Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots überzeugt die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch hinsichtlich der Unterscheidung von Ausbildungs- und Arbeitsverhältnis nicht.

Mag auch die Berufsausbildung zumindest zunächst im Vordergrund des Ausbildungsverhältnisses stehen. Das ändert aber nichts daran, dass Auszubildende von Anfang an genauso in den Betrieb eingegliedert sind und – mit zunehmender Dauer immer mehr – für den Ausbilder wirtschaftlich verwertbare Arbeitsleistung erbringen. Deshalb müssen sie denselben Schutz vor einer Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge genießen wie „normale“ Arbeitnehmer*innen. Auch die Funktion „… Beschäftigungsbrücke in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis …“ taugt als Abgrenzungskriterium zwischen Ausbildungs- und Arbeitsverhältnis nicht. Denn exakt mit diesem Argument versuchen Befürworter gerade auch bei „normalen Arbeitsverhältnissen die Legitimation von sachgrundlosen Befristungen zu untermauern.

Praxistipp

§ 10 BBiG, § 14 TzBfG

Berufsbildungsgesetz (BBiG)
§ 10 Vertrag
(1) Wer andere Personen zur Berufsausbildung einstellt (Ausbildende), hat mit den Auszubildenden einen Berufsausbildungsvertrag zu schließen.
(
2) Auf den Berufsausbildungsvertrag sind, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus diesem Gesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden.

(3) Schließen die gesetzlichen Vertreter oder Vertreterinnen mit ihrem Kind einen Berufsausbildungsvertrag, so sind sie von dem Verbot des § 181 des Bürgerlichen Gesetzbuchs befreit.

(4) Ein Mangel in der Berechtigung, Auszubildende einzustellen oder auszubilden, berührt die Wirksamkeit des Berufsausbildungsvertrages nicht.

(5) Zur Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen der Ausbildenden können mehrere natürliche oder juristische Personen in einem Ausbildungsverbund zusammenwirken, soweit die Verantwortlichkeit für die einzelnen Ausbildungsabschnitte sowie für die Ausbildungszeit insgesamt sichergestellt ist (Verbundausbildung).


Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(
2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.