Urlaubs- und Feiertage dürfen nicht mit dem Arbeitszeitkonto verrechnet werden. Copyright by Finanzfoto/fotolia
Urlaubs- und Feiertage dürfen nicht mit dem Arbeitszeitkonto verrechnet werden. Copyright by Finanzfoto/fotolia

Das Bundesverwaltungsgericht die Arbeitszeitregelung des Universitätsklinikums Köln für rechtswidrig erklärt und damit das ausgesprochene Verbot der Aufsichtsbehörde bestätigt.

 

Übergesetzlicher Urlaub und Feiertage mindern Arbeitszeitkonto

Das Universitätsklinikum Köln hatte ein Arbeitszeitmodell eingeführt, dass sogenannte Arbeitszeitschutzkonten vorsah, um sicherzustellen, dass die Jahreshöchstarbeitszeit eingehalten wird.

 

Das Konto erfasst die die wöchentliche Höchstarbeitszeit als Soll und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als Haben. Nimmt der Mitarbeiter Urlaub, der dem gesetzlichen Mindesturlaub anzurechnen ist, so werden diese Tage so erfasst, als ob er regulär gearbeitet hätte.

 

Anders dagegen bei Urlaub, der über den gesetzlichen Anspruch hinausgeht und an Feiertagen, die auf einen Werktag fallen. Diese Tage verbucht das System mit null Stunden, so dass sie das Konto mindern.

 

Arbeitszeitmodell ist gesetzwidrig

 Die Bezirksregierung Köln als zuständige Aufsichtsbehörde untersagte diese Praxis, weil sie darin einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz sah. Das Klinikum wehrte sich gegen dieses Verbot in drei Instanzen, immer erfolglos.

 

Das Bundesverwaltungsgericht untersagte zum einen die Anrechnung der Urlaubstage. Aus dem systematischen Zusammenhang des Arbeitszeitgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes ergebe sich, dass Mehrarbeit nicht an solchen Tagen ausgeglichen werden könne, an denen der Arbeitnehmer ohnehin Urlaub hat.

 

Zum anderen sei auch die Anrechnung der Feiertage rechtlich nicht möglich: Gesetzliche Feiertage seien grundsätzlich beschäftigungsfrei und dürften aus diesem Grund ebenfalls nicht bei der Berechnung der werktäglichen Höchstarbeitszeit in den Ausgleich einbezogen werden.

 

Links

Pressemitteilung des BVerwG

 

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Anmerkung der Redaktion:

Der vorliegende Fall zeigt einmal mehr, wie unsinnig das Lamento vieler Arbeitgeber ist, das Arbeitszeitgesetz sei zu unflexibel. Das Gesetz sieht nämlich tatsächlich keine starre 5-Tage-Woche mit einem achtstündigen Arbeitstag vor, sondern kennt durchaus so flexible Elemente wie das Jahresarbeitszeitkonto.

Der Fall zeigt aber auch, dass Flexibilität oft nur ein beschönigender Ausdruck dafür ist, Arbeitnehmern ihre gesetzlichen Ansprüche abzujagen. Nach diesem Motto war die Arbeitszeitregel gestrickt, die das Bundesverwaltungsgericht nun zu recht kassiert hat. Ausgleich für Mehrarbeit schon, aber eben auch an Tagen, an denen man ohnehin nicht gearbeitet hätte.

Eine solche Konstruktion pulverisiert die gesetzlichen und tarifvertraglichen Ansprüche auf bezahlten Urlaub und Feiertage. Konsequent wäre es gewesen, auch Tage der krankheitsbedingen Abwesenheit in Abzug zu bringen – die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ergibt sich immerhin aus demselben Gesetz wie die bezahlten Feiertage.

Man muss sich wundern, dass der Arbeitgeber sein offenkundig rechtswidriges Vorgehen bis zum obersten Bundesgericht getrieben hat. Nicht wundern muss man sich hingegen angesichts dieses Verhaltens darüber, dass Pflegeeinrichtungen zunehmend Schwierigkeiten haben, Personal zu finden, das bereit ist, unter solchen Bedingungen zu arbeiten.

Praxistipp

§ 7 ArbZG

Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
1. abweichend von § 3
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c) (weggefallen)
2. abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,
3. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird,
4. abweichend von § 6 Abs. 2
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
5. den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
1. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2. die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.

(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

(5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

(6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

(8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.

(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.