Betriebsräte bestimmen mit! Copyright by contrastwerkstatt/Fotolia
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Der von der DGB Rechtsschutz, Büro Offenburg, vertretene Kläger war laut Arbeitsvertrag als Maschinenbediener beschäftigt und wollte das auch bleiben. Sein Arbeitgeber sah das anders. Er wies in an, in einer anderen Abteilung zu arbeiten. Dadurch änderten sich der konkrete Arbeitsplatz und auch die Beziehung des Klägers in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht.
 
Das Gericht sah in der Maßnahme eine Versetzung.

Mitbestimmung des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Der Betriebsrat ist bei Versetzungen nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz zu beteiligen. Er muss dazu von der beabsichtigten Maßnahme zunächst unterrichtet werden. Er hat anschließend die Möglichkeit, die Zustimmung zu verweigern. In diesem Fall sieht das Gesetz das Recht des Arbeitgebers vor, die Zustimmung des Arbeitgebers in einem gerichtlichen Verfahren ersetzen zu lassen.
 
Wurde eine ordnungsgemäße Unterrichtung durchgeführt, kann der Arbeitgeber nach einer Woche die Versetzung vornehmen, wenn der Betriebsrat sich bis dahin nicht geäußert hat. Nach dieser Frist wird gilt die Zustimmung als erteilt.

Zustimmungsfiktion nur bei ordnungsgemäßer Beteiligung

Vorliegend war dem Kläger mitgeteilt worden, er müsse fortan woanders arbeiten. Die Zuweisung des anderen Arbeitsplatzes erfolgte unmittelbar anschließend.
 
Im Prozess schloss sich hier eine umfangreiche rechtliche Diskussion darüber an, ob die neue Tätigkeit zumutbar war oder nicht.
 
Das spielt alles keine Rolle  - so das Arbeitsgericht. Es sei überhaupt nicht zu einer ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates gekommen. Der war nämlich gar nicht gefragt worden.
 
Habe der Betriebsrat nicht zugestimmt und sei die Zustimmung durch das Arbeitsgericht nicht ersetzt worden, liege überhaupt keine Zustimmungsfiktion vor. Sei der Betriebsrat aber überhaupt nicht unterrichtet worden, so sei die Versetzung grundsätzlich unwirksam.
So liege der Fall hier.

Verletzung des Mitbestimmungsrecht wirkt sich auf individuelle Maßnahme aus

Wegen der fehlenden Anhörung sei die Maßnahme insgesamt unwirksam. Das Arbeitsgericht führt dazu in aller Kürze aus, die kollektivrechtliche Unwirksamkeit der Versetzung wirke sich auf die Wirksamkeit der individualrechtlichen Versetzung aus. Diese sei damit ebenfalls unwirksam.
 
Der Kläger konnte sich auf Grund dessen mit seinem Antrag auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen durchsetzen.

Hier geht es zum Urteil

Rechtliche Grundlagen

Betriebsverfassungsgesetz
§ 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.