Von der Küche in die Reinigung ist kein Abstieg. Copyright by Adobe Stock/Milan
Von der Küche in die Reinigung ist kein Abstieg. Copyright by Adobe Stock/Milan

Im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, verhandelt in Freiburg, ging es um die Frage, ob eine Versetzung der Klägerin wirksam war. Diese hatte bisher in der Küche gearbeitet und sollte nun Reinigungsarbeiten verrichten.
 

Die Klägerin trat als Küchenhilfe ein

Im Arbeitsvertrag stand, die Klägerin „tritt als Mitarbeiterin in der Küche ein“. Sie meinte, damit sei festgelegt, dass ihr Arbeitsplatz auch künftig in der Küche bleiben müsse. Das sah der Arbeitgeber anders.
 
Die Zentralküche war geschlossen worden. Der Arbeitgeber teilte ihr daraufhin mit, sie werde fortan in der Reinigung beschäftigt. Daraufhin wandte die Arbeitnehmerin sich an das Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht sollte klären, dass ihr Arbeitgeber nicht berechtigt war, ihr eine Tätigkeit in der Reinigung zuzuweisen. Stattdessen wollte sie weiter in der Küche, durchaus auch in einem anderen Haus der Beklagten, eingesetzt werden.
 

Der Beklagte verwies darauf, dass er die Küche umorganisiert hatte

Der Beklagt verwies im Verfahren darauf, er habe die Organisation seiner Küchen geändert. Das Haus, in dem die Klägerin bisher gearbeitet hätte, sei eine relativ alte Einrichtung der Altenpflege. Insbesondere die Infrastruktur sei dort sehr veraltet. Die bisherige Zentralküche sei aufgelöst worden. Es gebe jetzt nur noch „Teilküchen“. Dort würden keine kompletten Mahlzeiten mehr hergestellt.
 
Die Klägerin meinte, sie könne nun zumindest in einer dieser Teilküchen beschäftigt werden. Die dortigen Mitarbeiter würden als „Präsenzkräfte“ bezeichnet. Der Arbeitgeber habe das Personal dort zwar stark reduziert. Eigentlich habe er jedoch nur zwei Teams zusammengelegt. Die Klägerin sehe dort schon eine Beschäftigungsmöglichkeit für sich.
 

Das Landesarbeitsgericht folgte den Argumenten der Klägerin nicht

Das Landesarbeitsgericht folgte den Argumenten der Klägerin nicht. Das Arbeitsgericht habe in erster Instanz die Klage schon mit vollständiger und richtiger Begründung abgewiesen. Der Antrag der Klägerin, festzustellen, dass der Beklagte nicht berechtigt gewesen sei, ihr eine Tätigkeit in der Reinigung zuzuweisen, sei nicht begründet.
 
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers habe sich nämlich arbeitsvertraglich nicht darauf beschränkt, die Klägerin nur in einer Küche zu beschäftigen. Im Arbeitsvertrag hieße es nämlich „tritt… als Mitarbeiterin der Küche in den Dienst… ein“.
 

Hieraus lässt sich entnehmen, dass die Klägerin bei ihrem Eintritt in der Küche beschäftigt wurde

Hieraus lasse sich nur entnehmen, dass die Klägerin bei ihrem Eintritt als Mitarbeiterin in der Küche beschäftigt werde. Das heiße nicht, dass das immer so bleibe. Diese Regelung beschränke das Direktionsrecht des Arbeitgebers während des gesamten Laufs des Arbeitsverhältnisses arbeitsvertraglich nicht auf die Küche.
 
Auch die tarifvertraglichen Bestimmungen stünden dem nicht entgegen. Diese ließen ebenfalls einen anderen Einsatz außerhalb der Küche zu. Die Klägerin sei nämlich im Sinne des Tarifvertrages nicht versetzt worden. Es habe sich vielmehr um eine Umsetzung gehandelt. Die Einrichtung, in der die Klägerin arbeiten sollte, sei nämlich identisch geblieben.
 

Betriebliche Gründe für eine Umsetzung lagen vor

Betriebliche Gründe für eine Umsetzung lägen vor. Die Zentralküche, in welcher die Klägerin bislang gearbeitet habe, sei zwischenzeitlich geschlossen worden. Damit existiere diese nicht mehr.
 
Selbst wenn der Klägerin eine Tätigkeit in einer Teilküche zugewiesen worden wäre, hätte es sich ebenfalls um eine Umsetzung im Sinne des Tarifrechts gehandelt. Auch hier wäre es damit nur darum gegangen, dass Direktionsrecht auszuüben.
 

Das Direktionsrecht muss billigem Ermessen entsprechen

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers müsse billigem Ermessen entsprechen. In nicht juristischem Deutsch heißt das, es muss gerecht und angemessen sein. Dabei muss der Arbeitgeber die Interessen seiner Beschäftigten berücksichtigen.
 
Das Gesetz gebe hierzu vor, dass der Arbeitgeber beispielsweise den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen könne, so das Gericht. Da der Arbeitsplatz der Klägerin in der Zentralküche weggefallen sei, habe der Beklagte sein Direktionsrecht ausüben müssen. Dies habe nur dadurch geschehen können, dass er der Klägerin eine neue Tätigkeit zuweise.
 
Billiges Ermessen sei gewahrt, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen worden seien. Zudem müssten die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Der betroffene Arbeitnehmer habe hierbei allerdings keinen Anspruch darauf, befördert zu werden. Es gehe um den geringsten möglichen Eingriff und damit um eine Beschäftigung in derselben Einrichtung des Beklagten, also eine Umsetzung innerhalb der gleichen Entgeltgruppe.
 

Die Klägerin befand sich in der Entgeltgruppe 1 des Tarifvertrages

Die Klägerin befand sich in der Entgeltgruppe 1 des Tarifvertrages. Dazu gehörten Reinigungskräfte und Küchenhilfen. Da die Klägerin selbst gewollt habe, weiter als Küchenhilfe beschäftigt zu werden, stünde fest, dass sie auf eine Tätigkeit als Reinigungskraft umgesetzt werden dürfe. Dies gelte zumindest dann, wenn keine Möglichkeit mehr bestehe, sie als Küchenhilfe zu beschäftigen.
 
Das Landesarbeitsgericht führt dazu aus, die Klägerin müsse in der Küche nicht weiter beschäftigt werden. Zum einen habe sie selbst vorgetragen, nicht nur die Tische eingedeckt zu haben, sondern auch ansonsten half, wenn dies notwendig gewesen sei. Sie hätte für die Bewohner das Essen geschnitten oder die Tabletts für die Bewohner hergerichtet, die nicht in den Speisesaal kommen konnten. Demnach habe sie auch bisher nicht ausschließlich in der Küche gearbeitet.
 

Es wird nur noch für 15 Bewohner tiefgefrorenes Essen erhitzt

Nachdem nun nur noch für 15 Bewohner tiefgefrorenes Essen erhitzt, Teller gerichtet und anschließend die Teller und Gläser gespült werden müsste, leuchte ein, dass der Beklagte die Entscheidung gefasst habe, keine reinen Küchenhilfen mehr in seinen Teilküchen zu beschäftigen. Dies stehe auch in seinem unternehmerischen Ermessen.
 
Die Klägerin habe im Verfahren zwar darauf hingewiesen, die Arbeitnehmer der ehemaligen Zentralküche und die Servicekräfte seien zu einem „Präsenzteam“ zusammengelegt worden. Die Mitarbeiter der zentralen Küche hießen nun „Präsenzkräfte“. Solche „Präsenzkräfte“ gruppiere der Tarifvertrag jedoch in eine wesentlich höhere Entgeltgruppe ein.
 

Es handelt sich bei „Präsenzkräften“ um Helfer in der Pflege

Es handele sich bei den „Präsenzkräfte“ nämlich um Helfer in der Pflege mit entsprechender Qualifikation auch ohne geregelte Berufsausbildung. Sie würden ähnlich wie Helfer in der Kranken-und Altenpflege eingesetzt. Diese Tätigkeit sei höherwertig als diejenige in der Küche.
 
Im Rahmen des „billigen Ermessens“, das der Arbeitgeber bei Umsetzungen einhalten müsse, habe die Klägerin jedoch keinen Anspruch auf Beförderung. Die Tätigkeit einer „Präsenzkraft“, komme für sie daher nicht in Betracht.
 

Es ist nicht ersichtlich, dass der Klägerin die Arbeit als Reinigungskraft unzumutbar ist

Es sei auch nicht ersichtlich, dass der Klägerin eine Arbeit in der Reinigung unzumutbar sei. Wenn die Klägerin empfinde, es handele sich bei der Arbeit in der Küche um eine gegenüber der Reinigung höherwertige Tätigkeit, werde das durch den Eingruppierungskatalog widerlegt. Danach sei die Tätigkeit einer Küchenhilfe nämlich mit derjenigen einer Reinigungskraft gleichwertig.
 
Die streitgegenständliche Umsetzung entspreche daher billigem Ermessen.

Hier geht es zum Urteil

Rechtliche Grundlagen

§ 106 GewO

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.