2014 hatte der Arbeitgeber dem Kläger schon einmal ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Nun sollte ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden, mit dem er teilweise eng zusammenarbeitete. Weil nur dieser Mitarbeiter ihn und seine Arbeitsleistungen näher beurteilen könne, habe er einen Anspruch darauf, ein Zwischenzeugnis zu erhalten - so der Kläger.
Ideen für ein Zwischenzeugnis vom Kollegen
Der Kläger bat diesen Kollegen darum, „Ideen“ für ein Arbeitszeugnis niederzuschreiben, da dieser „als einziger mein Wirken verfolgt“ habe. Der Arbeitgeber nahm diese „Ideen“ zur Kenntnis, formulierte jedoch ein Zwischenzeugnis mit anderen Formulierungen und einem abgeänderten Inhalt. Damit war der Kläger nicht einverstanden.
Beim Arbeitsgericht beantragte er, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihm ein Zeugnis entsprechend einem Wortlaut zu erteilen, den er vollständig vorformuliert hatte. Diesem Antrag folgte das Arbeitsgericht nicht. Es entschied, der Kläger habe bereits dem Grunde nach keinen Anspruch darauf, ein Zwischenzeugnis zu erhalten. Selbst wenn er dies beanspruchen könne, dann jedoch nicht mit dem gewünschten Wortlaut.
Ein Zwischenzeugnis bekommt nur, wer einen triftigen Grund dafür hat
Das Gesetz sehe vor, dass ein Arbeitnehmer nur dann ein schriftliches Zeugnis beanspruchen könne, wenn das Arbeitsverhältnis ende. Verschiedene Tarifverträge sähen darüber hinaus auch Ansprüche auf ein Zwischenzeugnis vor, wenn ein triftiger Grund dafür bestehe.
Ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses sei zum einen eine neue Tätigkeit, die dem Arbeitnehmer zugewiesen worden sei. Gleiches gelte, wenn der Vorgesetzte wechsele, denn dann könne der Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum nicht erwarten, sachgerecht beurteilt zu werden.
Der Entwurf des Zwischenzeugnisses erfolgte aus Gefälligkeit
Der Kläger habe keinen triftigen Grund. Der ausgeschiedene Mitarbeiter habe dem Kläger offensichtlich gefälligkeitshalber den Entwurf eines Zwischenzeugnisses erstellt. Der Mitarbeiter, der den Zeugnisentwurf erstellt habe, sei jedoch nicht sein Vorgesetzter gewesen. Er habe allenfalls in einem einzelnen Tätigkeitsbereich das Recht gehabt, Weisungen zu erteilen.
Der Kläger widerspreche sich darüber hinaus im Verfahren. Er behaupte, ein Zwischenzeugnis zu benötigen, weil er den Bereich für besonders wichtig hielt, in welchem ihm der Kollege vorgesetzt gewesen war. Im Zeugnisentwurf selbst werde jedoch genau dieser Bereich erst ganz am Ende aufgeführt.
Was hat das Zeugnis mit einem Firmenwagen zu tun?
Besonders wichtig könne dieser Bereich für die Leistungen des Klägers mithin nicht sein. Der Arbeitgeber hätte ein Zwischenzeugnis deshalb überhaupt nicht erteilen müssen, es aber dennoch getan.
Es gebe Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern freiwillig Firmenwagen zur Verfügung stellten, ohne dazu verpflichtet zu sein. Diese könne man dann aber nicht dazu verklagen, einen neuen Firmenwagen auszuhändigen, wenn der alte Wagen, den man ohne Rechtsgrund erhalten habe, defekt sei. Nichts anderes ergebe sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für fehlerhafte Auskünfte eines Arbeitgebers, die dieser freiwillig gegeben habe.
„Defektes“ Zeugnis stellt keinen Schaden dar
Selbstverständlich könne ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer ohne Rechtsgrund und freiwillig ein Fahrzeug zur Verfügung stelle, nicht ohne weiteres eine Haftung für Schäden des Arbeitnehmers bei einem Unfall ablehnen. Allein die Erteilung eines - wie der Kläger meine - fehlerhaften, „defekten“ Zeugnisses stelle noch keinen Schaden für den Kläger dar.
Die gewünschte Formulierung kann der Kläger nicht verlangen
Selbst wenn der Kläger einen Anspruch darauf hätte, dass ihm sein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, so könne er jedoch zumindest die Formulierung nicht verlangen, die er gewünscht habe. Der Arbeitgeber habe ihm zwar bereits 2014 schon einmal ein Zwischenzeugnis ausgehändigt. Was er dort geschrieben habe, müsse auch in ein späteres Endzeugnis einfließen. Das werde jedoch erst erteilt, wenn das Arbeitsverhältnis ende.
Zwischenzeugnisse dürfen voneinander abweichen
Der Kläger wolle jedoch nur ein Zwischenzeugnis haben. Das betrachte einen bestimmten Zeitraum. Ein späteres Zwischenzeugnis könne durchaus von einem früheren abweichen. So sei es hier. Das Zwischenzeugnis aus 2014 spiele für das neue Zwischenzeugnis keine Rolle. Erst ein Endzeugnis richte den Blick auf das gesamte Arbeitsverhältnis und müsse alle frühere Beurteilungen berücksichtigen.
Der Kläger wolle im Übrigen ein gutes Zeugnis haben. Dazu müsse er beweisen, dass er Leistungen erbracht habe, die besser als „befriedigend“ seien. Das habe er nicht getan. Damit verbleibe es bei der Bewertung des Arbeitgebers.
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Urteile müssen nicht immer schwer verständlich sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer verstehen Juristendeutsch meist nicht. Die Urteile sollen sie aber doch zumindest so gut verstehen, dass sie das Ergebnis auch als Nichtjuristen nachvollziehen können.
Auch Urteile können ohne Juristendeutsch auskommen
Diese Entscheidung ist ein Beispiel dafür, dass juristische Formulierungen auch ganz praktisch sein können. Denn wer kommt schon auf die Idee, den Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses damit zu vergleichen, dass ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Fahrzeug freiwillig überlassen hat. Gerade dieser bildliche Vergleich führt aber dazu, dass die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz auch für den juristischen Laien nachvollziehbar wird.
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In der ersten Instanz beim Arbeitsgericht geht es meist um Sachverhalte aus dem puren Leben. Da müssen auch Urteile nicht immer hoch juristisch formuliert sein. Hier haben wir dafür ein schönes Beispiel.
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