Für den Leistungsanspruch aus einer betrieblichen Altersvorsorge kommt es auf das Alter
bei Beginn des Arbeitsverhältnisses an. Copyright by Adobe Stock/studio v-zwoelf
Für den Leistungsanspruch aus einer betrieblichen Altersvorsorge kommt es auf das Alter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses an. Copyright by Adobe Stock/studio v-zwoelf

Die Richter*innen des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hatten über die Revision eines beklagten Unternehmens zu entscheiden, das dem klagenden Ex-Mitarbeiter keine Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge gewähren wollte. Begründet wurde die Nichtgewährung der Leistungen damit, dass die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) eine Versorgungsregelung enthielten, die den Anspruch auf die betriebliche Altersvorsorge auf unbefristet Angestellte beschränke. Diese dürften bei Beginn der Beschäftigung das 55.
Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Als Beschäftigungsbeginn legte das beklagte Unternehmen den Zeitpunkt zu Grunde, zu dem das zuvor befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes überging. Zu Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger das 55. Lebensjahr vollendet. Überdies sei eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage erforderlich. Ein solche, so das beklagte Unternehmen, existiere jedoch nicht.

Unstreitig zwischen den streitenden Parteien war es, dass der Kläger nur zum Zeitpunkt seiner befristeten Einstellung unter dem geforderten Höchstalter von 55 Jahren war und das befristete Arbeitsverhältnis nahtlos in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überging.

Erfolgreich durch die Instanzen

Arbeits- und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt. Die Revision des beklagten Unternehmens beim BAG blieb erfolglos. Die Versorgungsordnung, so das BAG, sei dahingehend auszuglegen, dass das Höchstalter bei Beginn der Betriebszugehörigkeit maßgeblich sei. Dies gelte unabhängig davon, ob zunächst ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis vorgelegen habe. Maßgebend für die Bestimmung des Beginns der Betriebszugehörigkeit sei, dass die unbefristete Anstellung unmittelbar auf die befristete Beschäftigung folge.
Die von dem beklagten Unternehmen ins Feld geführte Notwendigkeit des Abschlusses einer schriftlichen Vereinbarung konnte das BAG nicht überzeugen. Denn, so der Dritte Senat, der
Versorgungsanspruch bestehe auch unabhängig davon, ob eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage bestehe. Diese Voraussetzung sei nicht konstitutiv für den Anspruch und habe nur deklaratorische Wirkung. Da sich die "Zusage einer Versorgungszusage" bereits aus § 1 Abs. 1 Betriebsrentengesetz ergebe, stehe dem Arbeitgeber kein Entscheidungsspierlaum mehr über Inhalt und Umfang der Zusage zur Verfügung, sodass nur noch der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und der Eintritt des Versorgungsfalls notwendig seien, damit die Anwartschaft des Arbeitnehmers zum Vollrecht erstarke.

Hier geht es zur PM des BAG 22-9-2020

Rechtliche Grundlagen

Auszug aus § 1 Betriebsrentengesetz

Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz -
BetrAVG)
§ 1 Zusage des Arbeitgebers auf betriebliche Altersversorgung
(1) Werden einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder
Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber
zugesagt (betriebliche Altersversorgung), gelten die Vorschriften dieses Gesetzes. Die
Durchführung der betrieblichen Altersversorgung kann unmittelbar über den Arbeitgeber
oder über einen der in § 1b Abs. 2 bis 4 genannten Versorgungsträger erfolgen. Der
Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein,
wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.