Ein IT-Mitarbeiter verrichtete aufgrund einer Vereinbarung seine Arbeit seit August 2009 überwiegend im Home-Office. Fahrten zum rund 300 Kilometer entfernten Firmensitz waren seitens des Arbeitgebers als Dienstfahrten anerkannt und entsprechend vergütet.
Im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen schloss der Mitarbeiter im März 2013 einen neuen Arbeitsvertrag ab. Der Arbeitgeber verlangte daraufhin, dass der IT-Mitarbeiter künftig am Firmensitz arbeiten sollte. Auch die Fahrten von der Wohnung zum Firmensitz sollten nicht mehr bezahlt werden. Dagegen erhob der Betroffene Klage.
Bestimmung des Arbeitsorts muss berechtigtes Interesse zu Grunde liegen
Nachdem das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz dem Kläger Recht und hob die erstinstanzliche Entscheidung auf.
Die Weisung des Arbeitgebers, in Zukunft am Firmensitz und nicht mehr von zu Hause zu arbeiten, war unwirksam. Zwar obliege es dem Arbeitgeber, grundsätzlich den Arbeitsort der Beschäftigten zu bestimmen, wenn der Arbeitsvertrag keine Regelungen zum Arbeitsort enthalte. Der Arbeitgeber müsse diese Ortsbestimmung jedoch immer nach billigem Ermessen treffen, also zwischen den eigenen Interessen und denen seines Mitarbeiters abwägen.
In vorliegendem Fall konnte der Arbeitgeber allerdings nicht darlegen, warum die Arbeit am Firmensitz erforderlich sein sollte. Ein berechtigtes Interesse fehlte. Der Mitarbeiter habe dagegen ein erhebliches Interesse an der Heimarbeit gehabt. Denn eine Arbeit am Firmensitz hätte einen Umzug oder eine Zweitwohnung zur Folge gehabt, was dem Mitarbeiter in diesem Fall nicht zumutbar war.
Fahrten als Dienstreisen und Arbeitszeit?
Der Arbeitgeber hatte seit August 2009 die Fahrzeiten des Klägers von zu Hause zur Betriebsstätte als Arbeitszeit anerkannt und Fahrtkosten erstattet.
Aus dieser langjährigen Handhabung sei ein auf die Beibehaltung dieser Übung gerichteter Vertrauenstatbestand zugunsten des Klägers und somit auch eine entsprechende rechtliche Verpflichtung entstanden, urteilte das LAG.
Es sei sogar naheliegend, von einer konkludent zustande gekommenen Vereinbarung zwischen den Parteien über die Anerkennung dieser Fahrten als Dienstreisen auszugehen.
Anmerkung: Folgen für die Praxis
Der Arbeitsort ist der Platz, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit regelmäßig anzutreten hat. Die Anfahrtszeit bis dahin ist keine Arbeitszeit, es sei denn es ist ausdrücklich vereinbart. Im Idealfall hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort arbeitsvertraglich vereinbart. Die rechtliche Bindungswirkung des Arbeitsvertrags ist so stark, dass dem Arbeitgeber verwehrt ist, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort einseitig zuzuweisen.
Arbeitsort ist Teil des Arbeitsvertrags
Soll der Arbeitsort geändert werden, bedarf es dann gegenüber dem Arbeitnehmer einer wirksamen Änderungskündigung und gegenüber dem Betriebsrat eines Antrags auf Zustimmung zu einer Versetzung.
Und wenn am neuen Arbeitsort ein anderer Betriebsrat zuständig ist, bedarf es auch dessen Beteiligung. Ob die Änderungskündigung wirksam ist, bestimmt sich, bei Vorliegen der formalen Voraussetzungen, nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Weniger günstig für den Arbeitnehmer ist es, wenn es keine ausdrückliche vertragliche Festlegung gibt. Dann ist der Betriebsort in aller Regel als vertraglich festgelegter Arbeitsort anzusehen (BAG v. 03.12.1985 - 4 AZR 325/84).
Kläger leistet faktisch Heimarbeit
Nach Auffassung des LAG Mainz gibt es im vorliegenden Fall aber weder das eine, noch das andere. Der Kläger arbeitete zunächst am Betriebsort seines Wohnsitzes.
Nach dessen Schließung im Jahre 2008 durfte er am ehemaligen Betriebssitz/Wohnsitz in Heimarbeit weiterarbeiten bis er nach dem neuen Vertrag 2013 aufgefordert wurde, am 300 km entfernten (neuen) Betriebssitz zu arbeiten.
Aber auch im neuen Vertrag gab es keine Festlegung des Arbeitsorts, so dass zunächst wegen des neuen Vertrags vom Arbeitsort am neuen Betriebssitz auszugehen wäre. Die Wirksamkeit der Anfechtung dieses Vertrags wird außen vor gelassen.
Bestimmung des Arbeitsorts »nach billigem Ermessen«
Gleichwohl nimmt das LAG an, dass diese höchstrichterliche Regelannahme hier nicht gilt, weil der Arbeitgeber »in Ansehung aller maßgeblichen Umstände« nicht auf sein Direktionsrecht gemäß Gewerbeordnung verzichtet hatte.
Das Gericht wendet also die Gewerbeordnung aus dem 19. Jahrhundert an, mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber den Kläger zwar anweisen kann am Betriebssitz zu arbeiten, aber nachweisen muss, dass die Anweisung auch billigem Ermessen entspricht.
Eine durchaus geschickte Lösung, weil das Gericht sich sowohl die Prüfung erspart hat, ob die Anfechtung wirksam war, als auch die Frage offen lassen konnte, ob das Vertragsverhältnis sich nach der langen Zeit der geduldeten Heimarbeit auf den Arbeitsort »daheim« konkretisiert hat.
Alle Auslegungen führen zum gleichen Ergebnis
Und das Ergebnis ist auch richtig. Der Arbeitgeber konnte kein besonderes Interesse am Wechsel des Arbeitsorts belegen, dagegen konnte der Kläger geltend machen, dass er seine Lebensbedingungen nach dem Heimarbeitsplatz ausgerichtet hatte und die Umstellung auf eine solch lange Anfahrt von 300 km in keinem zumutbaren Verhältnis zu einem möglichen Vorteil für den Arbeitgeber stünde. Daran scheitert das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Das gleiche Ergebnis hätte es gebracht, wenn man die lange Zeit der Heimarbeit als eine Konkretisierung des Arbeitsvertrags auf den Wohnsitz als Arbeitsort angenommen hätte. Schließlich hat das LAG einen ähnlichen Vertrauenstatbestand auch für Zahlung der Anfahrt zum neuen Betriebssitz und die Bewertung dieser Reisezeit als Arbeitszeit angenommen. Die Frage nach der richtigeren Vorgehensweise kann wohl offen bleiben, denn das LAG hat die Revision nicht zugelassen. (Dieser Artikel ist zuerst erschienen in „AiB-Newsletter, Rechtsprechung für den Betriebsrat“ des Bund-Verlages Ausgabe 21/2015 vom 30.11.2015)
Lesen sie zu diesem Thema auch:
Im Praxistipp: § 106 Gewerbeordnung, Weisungsrecht des Arbeitgebers
Rechtliche Grundlagen
§ 106 Gewerbeordnung: Weisungsrecht des Arbeitgebers
§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
