DGB Rechtsschutz GmbH
Jugend- und Auszubildendenvertreter: Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung
Verlangt ein Jugend- und Auszubildendenvertreter formgerecht vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung im Anschluss an die bestandene Prüfung, wird nach § 78a Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kraft gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis begründet, von dem sich der Arbeitgeber nur durch gerichtlichen Beschluss wieder lösen kann. Jedenfalls für die Dauer dieses Verfahrens hat der Jugend- und Auszubildendenvertreter einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung, der auch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbar ist. Dies entschied das Arbeitsgericht Hagen in einem nun rechtskräftig gewordenen Urteil im Anschluss an eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm. mehr …
Neue RECHT SO! erschienen
Seminarkosten oder Arbeitsstunden für Betriebsratstätigkeiten müssen vom Arbeitgeber übernommen werden, selbst wenn er sie vielleicht unverhältnismäßig findet. So entschieden die Arbeitsgerichte in Hagen und Stuttgart in von der DGB Rechtsschutz GmbH vertretenen Fällen. Weitere Themen der neuen Ausgabe des Newsletters RECHT SO!: Die Betriebsratswahl in einer Bäckerei-Kette wurde wegen nicht korrekter Angabe der Mindestanzahl der Sitze für das Minderheitengeschlecht erfolgreich angefochten – die DGB Rechtsschutz GmbH vertrat den Betriebsrat vor dem Bundesarbeitsgericht. Für eine geschwindkeitsreduzierte Arbeitswelt setzt sich der Betriebsratsvorsitzende Ulli Edelmann im Mercedes-Benz Werk Wörth ein – im RECHT SO!-Interview erklärt er, warum. mehr …
Ist eine sachgrundlose Vertragsbefristung bei lange zurückliegender Vorbeschäftigung doch ausgeschlossen ?
Keine Lockerung des Anschlussverbotes in § 14 Abs. 2 TzBfG
Ganz oben zu stehen, sind die Gelsenkirchener von ihrem Fußballverein nicht gewohnt. Anders aber in der Arbeitsgerichtsbarkeit : Mit seinem jüngsten Urteil zum Befristungsrecht befindet sich das Arbeitsgericht Gelsenkirchen ganz weit vorne.
Grundsätzlich ist es zulässig, ein Arbeitsverhältnis bis zur Höchstdauer von 2 Jahren ohne Sachgrund nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) zu befristen; dies ist aber ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer bei diesem Arbeitgeber schon einmal gearbeitet hat. Die Folge : Eine trotzdem vereinbarte Vertragsbefristung ist unwirksam, und der Arbeitnehmer ist trotz anders lautendem Vertrag unbefristet beschäftigt (sog. Anschlussverbot).
Gilt dieses Anschlussverbot zeitlich unbegrenzt ?
Der Gesetzgeber hatte bei Verabschiedung des Gesetzes bewusst darauf verzichtet, nur ein zeitlich begrenztes Anschlussverbot zu formulieren, so dass die Arbeitsgerichte jahrelang auch bei sehr lange zurückliegender Vorbeschäftigung von dem Verbot einer Befristung ausgingen.
Bis das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 06.04.2011 (Az. 7 AZR 716/09) trotz entgegenstehendem Gesetzeswortlaut zugunsten der Arbeitgeber das Anschlussverbot lockerte :
Nach 3 Jahren Pause ist weitere Befristung möglich
Trotz der eindeutigen Entstehungsgeschichte des Gesetzes und des eindeutigen Wortlautes führe eine Auslegung des Gesetzes unter Berücksichtigung der Praktikabilität und der Rechtssicherheit dazu, dass nach einem Zeitabstand von mehr als 3 Jahren erneut eine wirksame sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses möglich sei, so das BAG.
Dem widerspricht jetzt das Arbeitsgericht Gelsenkirchen in seinem noch nicht rechtskräftigen Urteil.
Gesetzeszweck gebietet unbegrenztes Anschlussverbot
Unter Berücksichtigung des eindeutigen Gesetzeswortlautes, des Willens des Gesetzgebers und des mit dem Gesetz verbundenen Zweckes sei entgegen der Ansicht der Erfurter BAG-Richter ein unbegrenztes Anschlussverbot anzunehmen.
Damit entschieden die Gelsenkirchener Richter zugunsten des klagenden und von der DGB Rechtsschutz GmbH vertretenen Gewerkschaftsmitgliedes und erklärten die erneute sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages für unwirksam, weil der Arbeitnehmer vor mehr als 10 Jahren schon einmal bei demselben Arbeitgeber tätig war.
(Arbeitsgericht Gelsenkirchen, Urteil v. 26.02.2013, Az: 5 Ca 2133/12)
Jetzt zur nächsten Fachkonferenz in Düsseldorf anmelden
Vom 13. bis 14. Juni 2013 findet im NH Hotel, Düsseldorf, die nächste Fachkonferenz für Betriebsräte statt. Sie wird unter dem thematischen Schwerpunkt „Die Gestaltung der Arbeitszeit – so flexibel wie möglich?“ stehen. mehr …
Tarifvertrag kann besondere Regeln für die Betriebsratswahl aufstellen – er muss aber den gesetzlichen Normen entsprechen
Weichen Arbeitnehmervertretungsstrukturen vom Betriebsverfassungsgesetz ab, müssen sie durch einen gültigen Tarifvertrag abgesichert sein, entschied das Bundesarbeitsgericht auf Grundlage von
§ 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Ungültig ist ein solcher Tarifvertrag, wenn er nicht den gesetzlichen Normen entspricht. Die Folge: Die Betriebsratswahl ist nicht nichtig, aber anfechtbar. mehr …
Leiharbeitnehmer zählen mit bei der Berechnung der Größe des Betriebsrats
Leiharbeitnehmer zählen mit bei der Berechnung der Größe des Betriebsrats. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 13. März entschieden. Mit diesem Beschluss kann der Wahlvorstand bei den kommenden Betriebsratswahlen die „in der Regel“ – also nicht nur kurzfristig – beschäftigten Leiharbeitnehmer mitzählen, wenn er die Größe des zu wählenden Betriebsrats berechnet. mehr …
Nachzahlungsansprüche für Leiharbeiternehmer
In einem von der DGB Rechtsschutz GmbH vertretenen Verfahren hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts am 13. März 2013 eine wichtige Entscheidung für Leiharbeiter getroffen. In deren Arbeitsverträgen war jeweils auf sogenannte Tarifverträge verwiesen worden, die die Arbeitgeberverbände mit der Scheingewerkschaft CGZP abgeschlossen hatten. Daraus ergaben sich Mini-Löhne für Leiharbeiter, die das Lohnniveau in den einsatzbetrieben deutlich unterschritten. Diese CGZP-Vereinbarungen waren aber mangels Tariffähigkeit der CGZP unwirksam. mehr …
Betriebsvereinbarungen dürfen Altersgrenze für Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln
Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam. Hierin liegt keine unzulässige Altersdiskriminierung, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 5. März 2013. mehr …
Arbeitgeber darf auch zweimaliger Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit nicht widersprechen
Arbeitnehmer können selbst dann noch zwei Mal eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen, wenn zuvor schon eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber über eine Arbeitszeitverringerung zustande gekommen war. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 19. Februar 2013. mehr …
Nach Zustimmung des Integrationsamtes: Eine fristlose Kündigung eines Schwerbehinderten muss unverzüglich erfolgen
Sehr enge zeitliche Grenzen setzt das LAG Hamm in einem noch nicht rechtskräftigen Urteil an die Zustellung einer fristlosen Kündigung an einen schwerbehinderten Menschen nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes: Da bedingt durch die Notwendigkeit, die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB in aller Regel ohnehin überschritten ist, muss die Kündigung nach § 91 Abs. 5 SGB V unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt werden. mehr …