Sonderurlaub und Erholungsurlaub. Copyright by blende11.photo/Fotolia
Sonderurlaub und Erholungsurlaub. Copyright by blende11.photo/Fotolia

Eine Arbeitnehmerin war seit langem bei demselben Arbeitgeber beschäftigt.
Dieser gewährte ihr wunschgemäß unbezahlten Sonderurlaub. Als die Arbeitnehmerin nach ihrem Sonderurlaub die Arbeit wieder aufnahm, begehrte sie bei ihrem Arbeitgeber erfolglos 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub für das Kalenderjahr, in dem sie unbezahlten Sonderurlaub hatte.
 

Die Arbeitnehmerin erhob Klage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Daraufhin legte die Arbeitnehmerin Berufung beim Landesarbeitsgericht ein.
Das Landesarbeitsgericht änderte das Urteil des Arbeitsgerichts ab. Hierbei verurteilte es den beklagten Arbeitgeber dazu, der Berufungsklägerin 20 Tage Urlaub zu gewähren.
 
Der beklagte Arbeitgeber legte Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Beklagten Recht.
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub für das Kalenderjahr, in dem sie Sonderurlaub hatte.
 
Zur Begründung führte das BAG aus:
Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jede/r Arbeitnehmer*in Anspruch auf 24 Werktage Urlaub pro Jahr. Zu den Werktagen gehören alle Tage von Montag bis Samstag, wenn sie keine Feiertage sind. Damit haben Arbeitnehmer*innen, wenn sie an 5 Tagen pro Woche arbeiten, einen jährlichen Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub.
Leisten Arbeitnehmer*innen ihre Arbeit an mehr oder weniger als 6 Werktagen, werden die Urlaubstage im Verhältnis zu den pro Woche geleisteten Arbeitstagen umgerechnet.
Dies bedeutet, dass ein/e Arbeitnehmer*in, der nur an 3 Tagen pro Woche arbeitet, Anspruch auf 12 Tage Urlaub im Jahr hat.
 
Das Bundesarbeitsgericht sagt nun, dass der jährliche Urlaubsanspruch auch für den Fall eines zuvor gewährten unbezahlten Sonderurlaubs umzurechnen ist. Denn bei der Berechnung der Urlaubstage ist zu berücksichtigen, dass Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in während des unbezahlten Sonderurlaubs von ihren Hauptleistungspflichten vorübergehend befreit sind. Arbeitnehmer*innen müssen also nicht arbeiten und Arbeitgeber*innen keinen Lohn bezahlen.
Die Folge davon ist, dass der/die Arbeitnehmer*in, der/die von seiner/ihrer Arbeitspflicht befreit ist, auch keinen Anspruch auf Erholungsurlaub hat.
Der Urlaubsanspruch entsteht somit nicht mehr allein deshalb, weil ein Arbeitsverhältnis besteht.
 
In unserem Fall führte dies dazu, dass die Klägerin keinen Urlaubsanspruch hat, weil sie ein Kalenderjahr lang unbezahlten Sonderurlaub hatte.
 
Damit änderte der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts seine bisherige Rechtsprechung (BAG 6. Mai 2014  9-AZR 678/12  - Rn. 11 ff.). Diese bisherige Rechtsprechung sagte noch, dass trotz unbezahlten Sonderurlaubs die gesetzlichen Urlaubsansprüche entstehen.
 
Dieser Fall zeigt auch, dass die Gewerkschaften für ihre Gewerkschaftsmitglieder auch häufig die Kosten für die Verfahren bis an das oberste Arbeitsgericht übernehmen.