Geklagt hatte ein als Lader beschäftigter Arbeitnehmer, der sich gegen die Kündigung durch seinen Arbeitgeber gerichtlich gewehrt hatte. In einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht einigte er sich auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Er schloss gleichzeitig eine sogenannte Ausgleichsklausel, in der er wirksam bestätigte, dass keine wechselseitigen finanziellen Ansprüche mehr bestehen.
Später verlangte er dann die Abgeltung seiner noch offenen Urlaubsansprüche.
Zu Unrecht, so das BAG, berief sich der Beschäftigte auf § 7 Absatz 4 BUrlG, wonach offene Urlaubsansprüche abzugelten sind, wenn sie wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden können. An dem wirksamen Verzicht auf seine Ansprüche ändert nach höchstrichterlicher Rechtsprechung auch die Regelung des § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG nichts. Diese Vorschrift verbietet eine Vereinbarung, mit der zum Nachteil von Arbeitnehmern von der Abgeltungspflicht abgewichen wird.
Nach Ansicht der Erfurter Arbeitsrichter untersagt diese Regelung nämlich nur Absprachen, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen von vornherein ausschließen sollen. Hatte aber wie im entschiedenen Fall der Beschäftigte die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen, verzichtet er aber später darauf, so ist dies wirksam. Dem steht auch das Europarecht nicht entgegen.

Michael Mey, Online-Redakteur, Hagen

Das vollständige Urteil können Sie hier nachlesen.

Rechtliche Grundlagen

Eine sogenannte Ausgleichsklausel in gerichtlichen Vergleichen ist sehr beliebt. Damit werden alle tatsächlichen Ansprüche erledigt, soweit sie nicht in dem Vergleich ausdrücklich berücksichtigt sind.
Wenn eine derartige Ausgleichsklausel umfassend sein soll, wird dies durch die Formulierung „egal aus welchem Rechtsgrund“ bekräftigt. Dann sind sämtliche Forderungen erledigt.
Interesse an einer derartigen Ausgleichsklausel haben oft die Richter, die sich Nachfolgeverfahren ersparen wollen. Und natürlich die Arbeitgeber. Denn sie sind es ja meistens, die sich etwaigen Ansprüchen ausgesetzt sehen.
Die wenigsten Arbeitnehmer können bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches in der kurzen Überlegungsfrist überschauen, ob eine Ausgleichsklausel Nachteile mit sich bringt. Und ihre Prozessvertreter wissen oft gar nicht, ob noch weitere Ansprüche bestehen.
Aus diesem Grund warnen wir vor dem Abschluss von Ausgleichsklauseln. Jedenfalls dann, wenn nicht im Vorfeld ausführlich geklärt werden konnte, dass wirklich keine Ansprüche mehr bestehen, haben entsprechende Verzichtserklärungen oftmals nur Nachteile. Meistens profitiert nämlich wie im geschilderten Fall nur der Arbeitgeber.