Arbeitgeber sind oft erfinderisch, wenn es darum geht, Arbeitnehmern ihren Lohn zu kürzen. Die meisten Tricks sind allerdings illegal.
Arbeitgeber sind oft erfinderisch, wenn es darum geht, Arbeitnehmern ihren Lohn zu kürzen. Die meisten Tricks sind allerdings illegal.


Arbeitgebern fällt immer wieder etwas ein, um Lohnansprüche zu drücken. Als Arbeitnehmer sollte man gut informiert sein, denn viele der oft auftretenden Methoden sind rechtswidrig.

KAPOVAZ - Arbeit auf Abruf

Der Fall: Frau Neumann erhielt einen Vertrag, in der ein Stundenlohn vereinbart wurde, eine wöchentliche Stundenzahl jedoch nicht. Die Parteien regelten nur, dass es ein geringfügiges Arbeitsverhältnis, also maximal 450 Euro, bestehen sollte.

Diese Arbeit auf Abruf (KAPOVAZ kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit) nutzte der Arbeitgeber, um die Arbeitnehmerin so einzusetzen wie es ihm passte. Bezahlt wurde nur die Arbeit, die tatsächlich abgerufen wurde. Die Vergütung dafür betrug zum Teil dann weniger als 300 Euro.

Erst als man sich wegen einem Vorfall zerstritten hatte und das Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung beendet war, fiel hier auf, dass nicht mal die Mindestbedingungen des Teilzeitrechts erfüllt wurden.

Arbeitsstunden nicht geregelt - Bezahlung für mindestens 10 Wochenstunden

Danach hat derjenige, der sich auf so ein Teilzeitmodell einlässt, Mindestrechte. Der Arbeitgeber wollte ja keine fixen Wochenstunden vereinbaren, dann aber muss er mindestens zehn Stunden bezahlen. Dabei ist es egal, ob er den Arbeitnehmern einsetzt. Auf unsere Klage wurde der Arbeitgeber verurteilt, eine Vergütung für diese Zeit zu zahlen. (Arbeitsgericht Aachen 17.11.2016 - 8 Ca 2260/16d).

Der gleiche Arbeitgeber wähnte sich im Recht, nur die tatsächlich geleisteten Stunden zu bezahlen. Denn Urlaub war, entsprechend dieser Arbeitgeberlogik, auch nicht gewährt worden. Weil das Arbeitsverhältnisses beendet war, forderten wir vom Arbeitgeber, den nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Auch hier musste das Arbeitsgericht Aachen 5 Ca 3902/16 d am 27.6.2017 die Urlaubsabgeltung noch per Urteil zusprechen. Um das Gericht nicht vollends zu verärgern, verzichtete der Rechtsanwalt des Arbeitgebers dann darauf, dass das Gericht den Tatbestand und die Entscheidungsgründe ausformuliert.

Wenig Arbeitsstunden im Vertrag, aber immer Überstunden

Neumann Junior - ein angehender Student - berichtete, dass er sich auf einen Aushilfsjob beworben hat.

Der Arbeitgeber hatte ihm mündlich zugesagt, er könne so viel arbeiten wie er wolle, pro Forma würden aber im Vertrag nur 14 Wochenstunden festgelegt. Das hatte er zwar nicht verstanden, aber den Vertrag trotzdem so unterschrieben.

Neumann arbeitete mehrere Monate dort immer um die 30 Wochenstunden. Es wurde auch korrekt bezahlt. Dann erkranke Neumann für zwei Wochen. Auf seiner Lohnabrechnung waren dann die vertragsgemäßen 14 Stunden bezahlt.

Rückfall auf die vertragsgemäßen Stunden bei Krankheit?

Nach vierwöchigem Arbeitsverhältnis haben Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. In den ersten vier Wochen besteht bei sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen ein Anspruch auf Krankengeldzahlung gegenüber der Krankenkasse. Aber in welcher Höhe besteht die Entgeltfortzahlung?

Wenn keine tariflichen Regelungen gelten, ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) anzuwenden. Maßgeblich danach ist die individuelle Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Hier nur in den Arbeitsvertrag zu schauen ist zu kurz gegriffen.

Das Bundesarbeitsgericht hat schon mit Urteil vom 21.11.2001 (5 AzR 296/00) entschieden, dass bei Schwankungen der Arbeitszeit die tatsächlich gearbeiteten Zeiten in der Vergangenheit herangezogen werden dürfen. Damit zählen auch Überstunden zur regelmäßigen Arbeitszeit.

Das bedeutet für Neumann, der neun Euro brutto in der Stunde verdiente, dass er auch für die zwei Wochen Arbeitsunfähigkeit eben nicht nur Anspruch auf 14 bezahlte Wochenstunden hat, sondern auf 30. Das macht sich mit 288 Euro zu wenig bezahlter Lohnfortzahlung deutlich bemerkbar ( 2 Wochen x 16 Std x 9 Euro).

Tarifverträge können Abweichungen enthalten.

Das Gesetz gibt den Tarifvertragsparteien allerdings die Möglichkeit, sich auf andere Berechnungsweisen auch hinsichtlich des Zeitfaktors zu einigen. Diese gehen dann dem Gesetz vor.

Auch für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Auch hier kommt es nicht auf die vertraglich vereinbarten, sondern auf die tatsächlich gearbeiteten Stunden an.

Neumann Junior hat seinen Studienplatz an einer weit entfernten Uni erhalten. Er kündigt deshalb sein Arbeitsverhältnis ordentlich. 

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Wochen

Hinsichtlich des Urlaubs verwies sein Arbeitsvertrag auf das Bundesurlaubsgesetz. Danach besteht ein Jahresurlaubsanspruch von 24 Werktagen. Hierbei zählt der Samstag als Werktag mit, also unabhängig davon, ob jemand in der 5 Tage Woche arbeitet oder mehr oder weniger. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Wochen, also in der Sechs-Tage-Woche 24 Werktage, umgerechnet in der Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage.

In vielen Arbeitsverträgen ist die Anzahl der Arbeitstage genannt. In der Drei-Tage-Woche müssten es dann bei vier Wochen Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz also wenigstens Drei Tage mal vier Wochen, also zwölf Arbeitstage sein.

Neumann Junior hat zu Ende Dezember 2017 gekündigt, begonnen hatte er sein Arbeitsverhältnis am 4. September 2017. Dies sind knapp vier Monate. Das Bundesurlaubsgesetz regelt dazu, dass für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht, ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs entsteht. 

Er hätte also bis zum 4. Januar 2018 beschäftigt sein müssen, um den vierten Monat voll zu machen. Da der Urlaub nicht genommen werden konnte, steht ihm Urlaubsabgeltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses für eine Woche zu, weil das Arbeitsverhältnis drei Monate und damit ¼ des Jahres bestanden hat.

Urlaubsentgelt: Durchschnitt der letzten 13 Wochen

Der Urlaub berechnet sich entsprechend dem Verdienst des letzten Quartals mit Ausnahme des für die zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Der Arbeitsvertrag lautet hier auf 14 Wochenstunden, die darüberhinausgehenden Stunden sind dann Überstunden. 

Das liest sich erst mal so, als wenn Neumann nur für eine Woche mit 14 Wochenstunden Urlaubsabgeltung verlangen kann. Doch auch hier wird für den Arbeitnehmer, der regelmäßig mehr Stunden leistet, als in seinem Vertrag vorgesehen sind, das Lohnausfallprinzip angewendet.

Hätte Neumann also nur ab und zu mehr als 14 Wochenstunden gearbeitet, dann würde die abzugeltende Urlaubswoche nur mit 14 Stunden bezahlt. Da er aber immer 30 Stunden gearbeitet hat, kann er eine Urlaubsabgeltung von einer Woche auf Basis von 30 Stunden zu 9 Euro, also insgesamt 270 Euro statt 126 Euro verlangen.

Kein gesetzlicher Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld

Sind Tarifverträge anzuwenden, ergibt sich häufig ein viel höherer Urlaubsanspruch und meist sind in Tarifverträgen auch die Berechnungen geregelt. Dann gehen diese vor.

Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgelt, welches in Tarifverträgen entweder als Einmalbetrag oder mit einem Prozentsatz auf das Urlaubsentgelt gezahlt wird, ist kein gesetzlicher Anspruch. Das heißt, nur wenn es im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder ein Tarifvertrag gilt, haben Arbeitnehmer auf diese zusätzliche Leistung Anspruch. Neumanns Arbeitsvertrag sagt dazu nichts.

Anmerkung der Redaktion:

„Man kann es ja mal versuchen“, so kommt es uns in der Praxis vor. Wenn wir Streit um die Höhe der Lohnfortzahlung oder um Urlaubsentgeltberechnungen führen, müssen solche Fälle vom Gericht oft gar nicht entschieden werden, weil die Rechtsprechung dazu schon lange existiert. 

Trotzdem wird es nach unseren Erfahrungen immer wieder versucht, so Ansprüche der Arbeitnehmer zu kürzen, wohl in der Hoffnung, dass diese es hinnehmen. Wenn diese sich wehren, reicht dann unter Umständen eine Geltendmachung oder die Klageerhebung und es wird kurz vor dem Gütetermin gezahlt. Also „opjepaaasss!“

Praxistipp

§ 12 TzbfG, § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz

§ 12 TzbfG

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.



§ 3 EFZG

(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, daß sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.
(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.