Achtung bei flexiblen Arbeitszeitvereinbarungen! Copyright by magele-picture/Fotolia
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Die Arbeitgeberin des Klägers erbringt unter anderem Dienstleitungen im Bereich Hotelservice. Der Kläger war bei der Beklagten als sogenannter Roomboy beschäftigt. Zu seinen Aufgaben zählte die Reinigung von Gästezimmern und Suiten in einem Hotel. Ihren Arbeitnehmer*innen zahlte die Beklagte die jeweils gültigen Tarifmindestlöhne.

Beklagte beruft sich auf vom Kläger unterschriebene Stundenzettel

Arbeitsvertraglich wurde vereinbart, dass sich die Arbeitszeit nach den Dienst- und Einsatzplänen richte. Für die Monate November 2015 bis Mai 2016 zahlt die Beklagte an den Kläger Nettovergütungen, die zwischen 430 und knapp 1000 Euro monatlich lagen. Die jeweiligen Vergütungen seien unter Beachtung der zutreffenden Arbeitszeiten errechnet, wie sich diese aus den von dem Kläger unterschriebenen Stundenzetteln des Klägers ergebe. Im Monat Juni 2016 zahlte die Beklagte keine Vergütung an den Kläger.

Kläger hat Stundenzettel im Voraus blanko unterschrieben

Der Kläger trat dem Vortrag der Beklagten entgegen. Er verwies darauf, dass er die Stundenzettel im Voraus habe blanko unterzeichnen müssen. Es handele sich um die rein statistische Wiedergabe der ihm zugewiesenen Zimmerzahl multipliziert mit 30 Minuten bzw. bei Suiten mit 45 Minuten. 

Tatsächlich habe er jedoch von November 2015 bis Juni 2016 monatlich Arbeitsleistungen erbracht, die zwischen 127,33 und 243 Stunden monatlich gelegen hätten. Der Kläger verlangte für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von insgesamt 15.158,68 Euro brutto abzüglich insgesamt erhaltener 4.379,75 Euro netto. 

Mit Schreiben vom 1. Juni 2016, dem Kläger am 22. Juni 2016 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2016. Gegen diese Kündigung erhob der Kläger Klage und machte für die Zeit ab August 2016 bis Februar 2017 Annahmeverzugslohn geltend. Der Monat Juli 2016 stand nicht im Streit.

Vereinbarung zur Arbeitszeit unwirksam 

Bereits vor dem Arbeitsgericht (ArbGer) Düsseldorf hatte der Kläger weitgehend Erfolg. Die gegen die erstinstanzliche Entscheidung gerichtete Berufung der Beklagten war zum Teil unzulässig und im Übrigen unbegründet. 

Das Düsseldorfer Landesarbeitsgericht (LAG) kam zu dem Ergebnis, dass die Vereinbarung zur Arbeitszeit unwirksam ist. Dies ergebe sich daraus, weil die Beklagte das Betriebsrisiko einseitig auf den Kläger verlagert und eine Arbeitszeit von 0 bis 48 Wochenstunden zugelassen habe. 

Unter Zugrundelegung der von dem Kläger gemachten Aufzeichnungen sei für November 2015 bis Juni 2016 die tatsächliche Arbeitszeit mit 15.057,45 Euro brutto abzüglich 4.379,75 Euro netto zu vergüten. Denn nur aus den klägerischen Aufzeichnungen der täglichen Arbeitszeiten ergebe sich dessen tatsächlich geleistete Arbeitszeit. 

Dem Vortrag, dass die Stundenzettel nur statistische Durchschnittswerte wiedergäben, war die Beklagte nicht konkret entgegengetreten. Im Übrigen habe die Beklagte die Berufung für diesen Teil auch nicht ausreichend begründet, weshalb sie insoweit als unzulässig zu verwerfen war. 

Unwirksame Kündigung

Im Hinblick auf die vom ArbGer für unwirksam erachtete Kündigung hat die Beklagte in zulässiger Weise Berufung eingelegt. Diese blieb jedoch erfolglos, weil der Vortrag zu den Kündigungsgründen widersprüchlich sei und unabhängig davon ein Kündigungsgrund nicht vorliege. 

Die dem Kläger vorgehaltenen Fehlverhaltensweisen seien vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung abgemahnt und somit rechtstechnisch verziehen. Betriebsbedingte Gründe, die eine Kündigung hätten berechtigen können, haben nicht bestanden, was sich schon aus dem eigenen Vortrag der Beklagten ergebe. Denn diese bejahte die Möglichkeit des Klägers auch in anderen Objekten eingesetzt werden zu können.

Weitere Vergütungsansprüche aus Annahmeverzugslohn

Für die Zeit ab August 2016 sprach das LAG, ebenso wie schon zuvor, das Arbeitsgericht, dem Kläger monatlich 1.514,39 Euro brutto und für die Zeit von Januar 2017 bis Februar 2017 monatlich 1.545,30 Euro brutto an Annahmeverzugslohn zu. 

Dies entspricht der monatlichen Mindestarbeitszeit von 154,53 Stunden, die sich aufgrund der unwirksamen Vereinbarung im Arbeitsvertrag zur Arbeitszeit unter Berücksichtigung der tatsächlichen Praxis im Arbeitsverhältnis ergab.

Hier finden Sie die Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.05.2018:

Anmerkung der Redaktion:

Arbeit auf Abruf - Gesetzliche Vorgaben sind zu beachten!

Nach § 12 Abs. 1 Satz Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). 

Die Arbeitsleistung kann und darf aber nicht willkürlich angefordert werden. Denn nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG muss die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. An diese zwingende gesetzliche Vorgabe hat sich die Arbeitgeberin des Klägers nicht gehalten, sodass schon aus diesem Grunde von einer unzulässigen Arbeitszeitvereinbarung auszugehen war. Wie man der Entscheidung des LAG Düsseldorf entnehmen kann, hat sich die besondere Dreistigkeit der Arbeitgeberin für diese nicht ausgezahlt. Und das ist gut so!

Praxistipp

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) - § 12 Arbeit auf Abruf -


§ 12 TzBfG - Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.