Drogenkonsum kann grundsätzlich eine Kündigung begründen. Copyright by DedMityay/fotolia.
Drogenkonsum kann grundsätzlich eine Kündigung begründen. Copyright by DedMityay/fotolia.

Behaupteter Drogenkonsum soll Kündigung begründen

Der Kläger war bei dem Beklagten als Maler beschäftigt. Da der Beklagte der Überzeugung war, der Kläger habe Drogen während der Arbeitszeit konsumiert, kündigte er ihm fristlos mit Schreiben vom 20.10.2017. Zugleich kündigte er dem Kläger ordentlich zum 4.11.2017. Der Beklagte gab an, er habe einen Zeugen. Der habe gesehen, dass der Kläger weißes Pulver zu sich genommen habe. Vor Ausspruch der Kündigung wurde der Kläger nicht angehört.
 
Der Kläger erhob Klage gegen die fristlose Kündigung und bestritt den ihm unterstellten Drogenkonsum.  
 

Drogenkonsum kann grundsätzlich Kündigung begründen

In seiner Begründung verweist das Landesarbeitsgericht (LAG) auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Hiernach kann der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers grundsätzlich die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob der Drogenkonsum im privaten Bereich oder während der Arbeitszeit erfolgt. Der Arbeitgeber hat aber im Hinblick auf den behaupteten Drogenkonsum des Arbeitnehmers die Darlegungs- und Beweislast. Dieser Verpflichtung ist der Beklagte jedoch nicht nachgekommen.
 
Selbst wenn man zugunsten des Beklagten unterstellt, dass ein vom Beklagten benannter Zeuge gesehen hätte, wie der Kläger weißes Pulver zu sich genommen hätte, hat der Beklagte damit keine Tatmomente, sondern allenfalls Verdachtsmomente dargelegt und bewiesen.
 
Die vom dem Beklagten, so das LAG, vorgetragenen Indizien lassen nicht den Schluss zu, der Kläger habe Drogen zu sich genommen. Auch die Behauptung, dass der Kläger möglicherweise mit Drogen handele, spricht nicht für eigenen Drogenkonsum des Klägers. Im Übrigen ist ein behaupteter früherer Cannabiskonsum in geringem Ausmaß, mit der Behauptung, der Kläger habe weißes Pulver konsumiert, nicht in Einklang zu bringen.

„Umwandlung“ einer Tatkündigung in Verdachtskündigung nicht möglich

Eine denkbare Verdachtskündigung ist während des Rechtsstreits von dem Beklagten erörtert worden. Mit der Behauptung, der Kläger habe Drogen zu sich genommen, hat der Beklagte jedoch den Versuch unternommen, eine Tatkündigung zu begründen.
 
Selbst wenn man die Kündigung als Verdachtskündigung ansähe, wäre diese nicht wirksam. Denn eine Verdachtskündigung setzt zwingend die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung voraus. Eine solche aber hat der Arbeitgeber unstreitig nicht durchgeführt.

Keine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Da der Kläger weniger als sechs Monate zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigt war, fand das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung. Somit war es nur möglich die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung feststellen zu lassen. Die von dem Arbeitgeber hilfsweise ausgesprochene fristgemäße Kündigung führte somit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes hätte sich auch die ordentliche Kündigung als rechtsunwirksam erwiesen
 
Die Klage hatte erstinstanzlich und vor dem LAG Erfolg. Das Berufungsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Hier finden Sie das vollständige Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 24.08.2018
 
Für Interessierte:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15
(Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums)
 

Anmerkung der Redaktion:

Worin besteht Unterschied zwischen einer Verdachtskündigung und einer Tatkündigung?

Besteht der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung des Arbeitnehmers, kann nach der Rechtsprechung eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Die Besonderheit einer Verdachtskündigung besteht darin, dass das strafbare bzw. vertragswidrige Verhalten nicht erwiesen ist.
Entscheidend ist, dass sich die starken Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen stützen lassen und die Verdachtsmomente dazu geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlich Vertrauen als zerstört anzusehen.
Eine Tatkündigung kann hingegen ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon überzeugt ist, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung bzw. eine Pflichtverletzung begangen hat. Zudem muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Der Arbeitgeber muss die Verfehlung des Arbeitnehmers darlegen und unter Beweis stellen.

Praxistipp

§ 1 (1) und § 13 (1), Satz 1 Kündigungsschutzgesetz, § 626 Bürgerliches Gesetzbuch

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.



Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 13 Außerordentliche Kündigung
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt.



Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.