Umdeutungen von Kündigungen möglich
Umdeutungen von Kündigungen möglich

Möglich wäre nämlich, dass das Arbeitsgericht die außerordentliche fristlose Kündigung (Arbeitsverhältnis endet schon mit Zugang der Kündigung) in eine ordentliche Kündigung (Arbeitsverhältnis endet erst nach Ablauf der Kündigungsfrist) umdeutet.

Voraussetzungen der Umdeutung einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung

Eine solche Umdeutung ist möglich, wenn

  • der Arbeitgeber die Kündigung ausschließlich außerordentlich fristlos erklärt,
  • die Beendigung des Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht, 
  • Maria den mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers erkennen konnte oder zumindest erkennen musste und
  • die ordentliche Kündigung wirksam ist.

Ausschließliche außerordentliche fristlose Kündigung

Um sicher zu gehen schreiben manche Arbeitgeber:
„Hiermit kündige ich außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum …“
Damit wollen sie erreichen, das das Arbeitsverhältnis auch dann - nach Ablauf der Kündigungsfrist - endet, wenn ein Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung nicht vorliegt, wohl aber für eine ordentliche.
Hätte Marias Arbeitgeber diese Formulierung gewählt, ist eine Umdeutung nicht erforderlich. Die weiteren Voraussetzungen dafür prüft das Arbeitsgericht dann nicht.

Mutmaßlicher Wille des Arbeitgebers

Die zu beantwortende Frage ist, ob der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung gewollt hätte, wenn ihm klar gewesen wäre, dass er mit seiner außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht durchkommt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist regelmäßig von einem solchen Arbeitgeberwillen auszugehen, wenn nicht besondere Umstände vorliegen, aus denen sich etwas anderes schließen lässt.
Dagegen ist wenig zu sagen. Denn wer entschlossen ist, das Arbeitsverhältnis umgehend zu beenden, wird in den allermeisten Fällen auch eine Beendigung nach Ablauf der Kündigungsfrist wollen. Anders könnte der Fall jedoch liegen, wenn der Arbeitgeber Maria beispielsweise allein wegen Diebstahls außerordentlich fristlos gekündigt hat und sich dann herausstellt, dass Marias Kollegin gestohlen hat. Dann kann es sein, dass der Arbeitgeber nicht (mehr) will, dass Marias Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist endet. Eine Umdeutung wäre dann nicht möglich.

Kenntnis des mutmaßlichen Arbeitgeberwillens

Eine Umdeutung kommt nur in Betracht, wenn für Maria im Moment des Zugangs der Kündigung erkennbar war oder zumindest erkennbar hätte sein müssen, dass ihr Arbeitgeber sich auf jeden Fall von ihr trennen will. Das bringt der Arbeitgeber mit dem Satz

„Ich will Sie auf gar keinen Fall noch einmal hier sehen!“
mehr als deutlich zum Ausdruck. Aber auch weniger drastische Formulierungen wie etwa „fristlos“ in einer Kündigung können Maria klar machen, dass eine Beendigung auf jeden Fall gewünscht ist. So kann es schon ausreichen, wenn der Arbeitgeber Maria für ihren weiteren Lebensweg alles Gute wünscht. Denn auch dadurch kann deutlich werden, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden will.

Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung

Das Arbeitsgericht darf nur dann umdeuten, wenn eine ordentliche Kündigung wirksam wäre. Deshalb kommt eine Umdeutung unter anderem nur in Betracht, wenn

  • eine ordentliche Kündigung verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Gründe hätte oder bei verhaltensbedingten Gründen eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre. Das gilt allerdings nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
  • die Zustimmung des Integrationsamtes auch für die ordentliche Kündigung vorläge
  • der Arbeitgeber den Betriebsrat auch zu der ordentlichen Kündigung angehört hätte. Etwas anderes gilt nur, wenn der Betriebsrat der außerordentlichen fristlosen Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zustimmt und einer ordentlichen Kündigung erkennbar nicht entgegengetreten ist.

Umdeutung „von Amts wegen“

Wenn die genannten Voraussetzungen für eine Umdeutung vorliegen, wird das Arbeitsgericht von sich aus die außerordentliche fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umdeuten. Ein besonderer Antrag des Arbeitgebers ist dafür nicht erforderlich. Er muss lediglich Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, dass für Maria sein unbedingter Beendigungsentschluss erkennbar war. Marias kann dann Tatsachen vortragen, die dafür sprechen dass

  • beim Arbeitgeber kein unbedingter Beendigungswille bestand oder
  • sie einen bestehenden unbedingten Beendigungswille nicht erkennen konnte.

Wenn sich die Tatsachenvorträge widersprechen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Umdeutungsvoraussetzungen erfüllt sind.

Umdeutung einer ordentlichen Kündigung mit falscher Kündigungsfrist in eineordentlichen Kündigung mit richtiger Kündigungsfrist

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber ordentlich kündigen wollen, aber aus Unkenntnis oder versehentlich die Kündigungsfrist falsch berechnen. Auch in diesen Fällen kommt eine Umdeutung in Frage. Zunächst aber untersucht das Arbeitsgericht, ob es die Kündigung mit der falschen Kündigungsfrist dahingehend auslegen kann, dass vom Arbeitgeber eine Kündigung mit richtiger Kündigungsfrist gemeint war.

Auslegung der Kündigung

Der zweite und sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts vertreten die Auffassung, eine Kündigung mit falscher Kündigungsfrist sei regelmäßig dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung mit der zutreffenden Kündigungsfrist aussprechen wollte. An dieser Regelmäßigkeit meldet der fünfte Senat in seiner Urteil vom 15.05.2013 (5 AZR 123/12) Zweifel an. Maßgebend seien statt dessen jeweils die Umstände des Einzelfalles. Eine Auslegung im oben beschriebenen Sinne sei beispielsweise möglich, wenn im Kündigungsschreiben das Wort „fristgemäß“ auftaucht. Wird dagegen ein bestimmter Beendigungstermin ohne jede weitere Angabe genannt, sei eine Auslegung dagegen nicht möglich.
Allerdings lässt der fünfte Senat die Frage der Zulässigkeit einer regelmäßigen Auslegung in seiner Entscheidung letztlich offen, weil es darauf für die Lösung des konkreten Falles nicht ankommt.

Auslegung macht Umdeutung überflüssig

Ist die Kündigung auslegungsfähig, behandelt das Gericht die Kündigung mit der falschen Frist wie eine Kündigung mit der richtigen Kündigungsfrist. Eine Umdeutung ist nicht mehr erforderlich.
Will Maria lediglich erreichen, dass der Arbeitgeber sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt und bezahlt, braucht sie die Drei-Wochen-Frist nicht einzuhalten, die für das Erheben einer Kündigungsschutzklage sonst zwingend gilt.

Umdeutung möglich bei nicht auslegbarer Kündigung mit falscher Kündigungsfrist

Ist die Kündigung nicht auslegungsfähig, führt die falsche Kündigungsfrist dazu, dass die Kündigung insgesamt unwirksam ist. In diesem Fall kommt aber eine Umdeutung in Betracht. Auch ist dafür erforderlich, dass der Arbeitgeber mutmaßlich mit der richtigen Frist gekündigt hätte, wenn sie ihm bekannt gewesen wäre. Außerdem ist erforderlich, dass Maria den mutmaßlichen Willen ihres Arbeitgebers kennt oder zumindest kennen muss. Die Tatsachen, die einen Schluss auf Marias Kennen oder Kennenmüssen zulassen, muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen und ggfls. beweisen.

Bei Umdeutung gilt Drei-Wochen-Frist

Wenn eine Auslegung nicht möglich ist und es deshalb zu einer Umdeutung kommt, ist es für Maria ganz wichtig, dass sie diese Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift. Denn klagt sie zu spät, gilt die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz trotz der falschen Kündigungsfrist als von Anfang an wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum in der Kündigung angegebenen (falschen) Termin. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in der oben zitierten Entscheidung bestätigt.
Und weil die Kündigung als von Anfang an wirksam gilt, ist eine nachträgliche Umdeutung nicht mehr möglich.

Dringende Empfehlung

Ob das Arbeitsgericht bei einer Kündigung mit falscher Kündigungsfrist von einer Auslegungsfähigkeit ausgeht oder nicht, ist alles andere als sicher vorhersagbar. Deshalb empfehlen wir ganz dringend, die Drei-Wochenfrist immer einzuhalten. Denn es besteht jederzeit das Risiko, dass das Arbeitsgericht die Kündigung nicht für auslegungsfähig hält und deshalb bei verspäteter Klage zu dem Ergebnis kommt, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum (falschen) Termin endet.
Hier geht es um Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2013, Az: 5 AZR 130/12

Praxistipp

§ 140 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

§ 140 Umdeutung

Entspricht ein nichtiges Rechtsgeschäft den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäfts, so gilt das letztere, wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde.