Die Klägerin war bei der beklagten Trägerin des Fachbereichs für Sozialversicherung der Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung seit 2003 als Lehrbeauftragte angestellt. Sie ist Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht.
Klägerin stellt erfolglos Strafantrag
Die Beklagte ließ im März 2012 unter anderen auch die Lehrveranstaltungen der Klägerin auf Grundlage einer erlassenen Evaluierungsordnung bewerten. Die Ergebnisse gab sie an andere Mitarbeiter weiter.
Wegen einer - nach Auffassung der Klägerin - nicht ordnungsgemäßen Bestellung eines Evaluierungsbeauftragten, hielt sie durchgeführte Evaluierung für rechtswidrig.
Mit Schreiben vom 4.6.2012 stellte die Klägerin Strafantrag gegen "Unbekannt" wegen einer Straftat nach § 44 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dem Antrag war kein Erfolg beschieden. Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren ein.
Beklagte erfährt vom Strafantrag und kündigt der Klägerin
Nachdem die Beklagte von dem Strafantrag erfahren hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 23.5.2014 zum 31.12.2014 durch fristgemäße Kündigung.
Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage hatte weder vor dem Arbeitsgericht, noch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG), Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Revision der Klägerin als unbegründet zurück.
BAG bestätigt Entscheidungen der Tatsacheninstanzen
Wie schon die Vorinstanzen, so kamen auch die Richter*innen des 2. BAG - Senats zu dem Ergebnis, dass die der Klägerin ausgesprochene Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wirksam ist.
Eine solche Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich und schuldhaft verletzt hat, so dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus unter Abwägung beiderseitiger Interessen nicht zumutbar ist.
Eine solche erhebliche Verletzung kann nach Auffassung des BAG, auch aus der Verletzung der Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Arbeitgeberinteressen herrühren.
Verstoß gegen Rücksichtnahmepflicht kann Kündigung begründen
Indem sie einen Strafantrag gestellt hat, habe die Klägerin erheblich gegen ihre Rücksichtnahmepflicht verstoßen.
Eine Strafantragsstellung des Arbeitnehmers wegen eines vermeintlichen strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers stelle grundsätzlich keinen Grund für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung dar. Denn hierin liege nur eine zulässige Wahrnehmung seiner Rechte, soweit keine falschen Angaben erfolgen.
Anders sei es aber zu bewerten, wenn, wie im vorliegenden Fall, trotz richtiger Darstellung des Sachverhalts die für den Straftatbestand erforderliche Schädigungsabsicht offensichtlich fehlt und der Strafantrag daher unangemessen ist.
Dies deshalb, da das Vorliegen einer Straftat nach § 44 Abs. 1 BDSG voraussetze, dass die Handlung gegen Entgelt oder in Bereicherungs- oder Schädigungsabsicht begangen wurde. Hiervon aber könne im vorliegenden Fall offensichtlich nicht ausgegangen werden.
Strafantrag völlig überzogen - Klägerin hätte mildere Mittel nutzen können
Der Strafantrag der Klägerin entbehre damit jeglicher Grundlage. Die Pflichtverletzung sei auch schuldhaft und der Klägerin vorwerfbar, weil erkennbar gewesen sei, dass die Vorwürfe haltlos sind.
Sie handelte fahrlässig und unterließ eine Überprüfung der offensichtlich erkennbaren Umstände. Der Klägerin hätten andere wirksame, mildere Mittel wie etwa eine innerbetriebliche Klärung zur Verfügung gestanden. Da sie diese nicht genutzt hat, war deren Reaktion unverhältnismäßig.
Das sagen wir dazu:
Strafantrag ohne vorherigen Versuch einer innerbetrieblichen Klärung kann den Job kosten!
Die in allen drei Instanzen unterlegene Klägerin, ihres Zeichens Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht, hätte eigentlich wissen können, dass ihre Vorgehensweise zum Scheitern verurteilt ist und durchaus eine Kündigung begründen kann.
Dass sie dennoch, ohne zuvor den Versuch einer innerbetrieblichen Klärung herbeizuführen, Strafantrag gegen den Arbeitgeber stellte, ist bei halbwegs nüchterner Betrachtung nicht nachvollziehbar. Denn einer Fachanwältin für Arbeitsrecht sollte die Rechtsprechung des BAG bekannt sein, wonach ein Arbeitnehmer grundsätzlich vor der Erstattung einer Anzeige gegen den Arbeitgeber verpflichtet ist, eine innerbetriebliche Klärung der Angelegenheit herbeizuführen.
Von dem Versuch einer innerbetrieblichen Klärung kann jedoch dann abgesehen werden, wenn schwere Straftaten im Raum stehen oder wenn diese vom Arbeitgeber selbst begangen wurden.
Die nicht nachvollziehbare Vorgehensweise der als Lehrbeauftragte einer Fachhochschule des Bundes tätigen Klägerin lässt sich aus hiesiger Sicht nur damit erklären, dass sie mit der Bewertung ihrer Lehrveranstaltungen nicht zufrieden war. Es muss bei ihr schon eine große Unzufriedenheit bestanden haben, die sie all das vergessen ließ, was ihr eigentlich hätte bekannt sein müssen.
Denn § 44 Abs. 1 BDSG setzt eine vorsätzliche Handlung gegen Entgelt oder die Absicht voraus, sich oder einen anderen zu bereichern oder einen anderen zu schädigen, wovon in dem von der Klägerin durch drei Instanzen betriebenen Fall unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ausgegangen werden kann.
Rechtliche Grundlagen
§ 44 BDSG, Auszug aus § 1 KSchG, § 241 BGB
§ 44 Strafvorschriften
(1) Wer eine in § 43 Abs. 2 bezeichnete vorsätzliche Handlung gegen Entgelt oder in der Absicht, sich oder einen anderen zu bereichern oder einen anderen zu schädigen, begeht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.
(2) Die Tat wird nur auf Antrag verfolgt. Antragsberechtigt sind der Betroffene, die verantwortliche Stelle, die oder der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit und die Aufsichtsbehörde.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis
(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.
(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.
Das sagen wir dazu