Der Vergleich im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Vergleiche bei den Arbeitsgerichten sind bei beiden Parteien sehr beliebt, weil sie den Prozess so schnell und einvernehmlich beenden können. 

Nach dem Bürgerliches Gesetzbuch ist ein Vergleich ein „ … Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird …“ 

Es ist also eigentlich nicht möglich, einen Vergleich abzuschließen, nach dem eine Partei alles bekommt, was sie will. In der Praxis kommen aber immer wieder Vergleiche vor, bei denen sich der Arbeitgeber verpflichtet, keine Rechte mehr aus einer Kündigung herzuleiten. Damit bekommt die Klägerin faktisch alles, was sie erreichen wollte. 

Vergleiche kommen in Prozessen vor dem Arbeitsgericht auch deshalb so häufig vor, weil das Arbeitsgerichtsgesetz ausdrücklich vorschreibt: „ Die gütliche Erledigung des Rechtsstreits soll während des ganzen Verfahrens angestrebt werden.“ Diesem gesetzlichen Auftrag kommen die Richter*innen sehr gerne nach. Sie können sich die Mühe sparen, ein Urteil zu schreiben, wenn das Verfahren mit einem Vergleich endet.
 

Klagt ein*e Arbeitnehmer*in gegen eine Kündigung und begehrt gleichzeitig die Nachzahlung von Überstundenvergütung, ist es möglich, sich nur im Hinblick auf einen Antrag zu vergleichen. Dann geht der Rechtsstreit über den anderen Antrag ganz normal weiter.

In einem Vergleich können die Parteien grundsätzlich alles vereinbaren. Es ist also möglich, auch Dinge zu regeln, die nichts mit der Klage zu tun haben. Geht es in der Klage etwa um Weihnachtsgeld, sind die Parteien nicht gehindert, in einem Vergleich zusätzlich zu regeln, dass eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist.

Sehr häufig regeln die Parteien in Vergleichen:

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung
• Änderungen von Zeugnissen
• Gewährung von Urlaub
• Urlaubsabgeltung
• Sonderzahlungen
• Erteilung von Abrechnungen
• …
  
  

Es gibt sowohl gerichtliche als auch außergerichtliche Vergleiche.

Auch wenn schon ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht läuft, können sich die Parteien jederzeit gütlich einigen, ohne das Gericht einzubeziehen. Sie schließen dann eine Vereinbarung, die sinnvollerweise auch beinhaltet, dass und wie das Gerichtsverfahren zu  beenden ist. Das wird in der Regel eine Klagerücknahme sein. Möglich ist aber auch, dass die Parteien den Rechtsstreit übereinstimmend für erledigt erklären. 

Kommt eine Partei ihren Pflichten aus dem außergerichtlichen Vergleich nicht nach, muss die andere die Erfüllung des Vergleichs einklagen. Eine Vollstreckung unmittelbar aus dem außergerichtlichen Vergleich ist nicht möglich.

Im Gegensatz zu außergerichtlichen können die Parteien aus gerichtlichen Vergleichen unmittelbar vollstrecken. Eine weitere Klage ist also nicht erforderlich, wenn eine Partei ihrer Verpflichtung aus dem Vergleich nicht nachkommt.

Gerichtliche Vergleiche können die Parteien im Gerichtssaal schließen. Aber es geht auch im schriftlichen Verfahren.

Auf jeden Fall im Gütetermin, aber auch im Kammertermin oder noch später beim Landes- oder Bundesarbeitsgericht werden Richter*innen die Frage stellen, ob sich die Parteien gütlich einigen können. Finden die Parteien eine Lösung, mit der beide zufrieden sind, protokollieren die Richter*innen die gemeinsamen Regelungen und fragen die Parteien, ob sie mit dem protokollierten Vergleich einverstanden sind. Ist dies der Fall, ist der Rechtsstreit beendet. Etwas anderes gilt nur, wenn eine oder beide Parteien sich im Vergleich die Möglichkeit vorbehalten, ihn zu widerrufen.

Damit die eine Chance auf einen Vergleich besteht, ordnen Richter*innen in aller Regel das persönliche Erscheinen der Kläger*innen an, wenn sie durch Rechtsschutzsekretär*innen der DGB Rechtsschutz GmbH oder durch Rechtsanwälte vertreten sind und deshalb eigentlich nicht zum Termin kommen müssten.

Hier kann ein Vergleich auf zwei unterschiedlichen Wegen zustande kommen. Entweder schicken beide Parteien einen übereinstimmenden Vergleichstext an das Gericht. Oder das Gericht unterbreitet den Parteien einen Vergleichsvorschlag, den sie dann beide schriftlich annehmen müssen.

In beiden Fällen stellt das Gericht durch einen Beschluss fest, dass der Vergleich wirksam geworden ist.

Ein Arbeitsverhältnis zu befristen, ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (nahezu) immer möglich, wenn ein Sachgrund für die Befristung besteht. Als einen möglichen Sachgrund nennt das Gesetz, dass die Befristung „ … auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.“ 

Das ist unproblematisch, wenn die Parteien den Vergleich im Gerichtssaal geschlossen oder wenn Richter*innen einen schriftlichen Vorschlag unterbreitet haben. Anders sieht es aus, wenn die Parteien einen übereinstimmenden Vergleichstext an das Gericht geschickt haben. Dann liegt ein Sachgrund nur ausnahmsweise vor. Voraussetzung ist, dass das Gericht verantwortlich am Vergleich mitgewirkt hat. Das ist etwa der Fall, wenn das Gericht klarstellt, dass es sich den Vergleichstext der Parteien zu eigen macht.

Es gibt Klauseln, die in Vergleichen beim Arbeitsgericht immer wieder vorkommen.

Sehr häufig vereinbaren die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, und der Arbeitgeber eine Abfindung bezahlt.

Eine „Turbo-Klausel“ könnte dann etwa lauten:

„Die Klägerin kann das Arbeitsverhältnis vor der vereinbarten Beendigung mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche beenden. In diesem Fall erhöht sich die Abfindung um … Euro brutto pro Tag der vorzeitigen Beendigung.“

Eine solche Klausel ist insbesondere sinnvoll, wenn Arbeitnehmer*innen möglichst bald auf einem anderen Arbeitsplatz wechseln wollen.

Vor allem Arbeitgeber sind daran interessiert, dass mit Vergleichsabschluss die Angelegenheit endgültig erledigt ist. Deshalb drängen sie auf eine Klausel, nach der „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund und gleich, ob bekannt oder unbekannt, erledigt sind.“

Auf eine solche Klausel sollten sich Arbeitnehmer*innen nur einlassen, wenn sie sich wirklich ganz sicher sind, dass keine Ansprüche mehr bestehen. Gerade an dieser Stelle ist das Wissen und die Erfahrung der besonders qualifizierten Rechtsschutzsekretär*innen von großer Bedeutung. Denn steht eine solche Erledigungsklausel im Vergleich, verlieren Arbeitnehmer*innen endgültig Ansprüche, die sie eigentlich gehabt hätten. 

Kläger*innen sind im Gerichtssaal häufig überfordert, wenn sie von jetzt auf gleich entscheiden sollen, ob sie einem Vergleich zustimmen oder nicht. Deshalb hätten sie gerne die Möglichkeit, sich zuhause noch einmal in Ruhe zu überlegen, was das Beste für sie ist. Um dieses Ziel zu erreichen, können sie in den Vergleich eine Klausel aufnehmen, die lautet:

„Der Klägerin wird nachgelassen, den Vergleich zu widerrufen. Der Widerruf muss spätestens am … bei Gericht eingegangen sein.“ 

Erfahrungsgemäß ist eine Widerrufsklausel bei Richter*innen nicht besonders beliebt. Sie wollen den Fall „vom Tisch haben“. Deshalb behaupten sie gelegentlich, die Aufnahme einer Widerrufsklausel sei nicht möglich. Das ist Unsinn. Wenn die Parteien sich auf eine Widerrufsmöglichkeit einigen, muss Richter*innen diese Klausel ins Protokoll aufnehmen, ob es ihnen nun passt oder nicht.

Damit regeln die Parteien, zu welchem Zeitpunkt diejenigen Leistungen zu erbringen sind, zu denen der Vergleich verpflichtet. Bei einer Abfindung könnte die Klausel etwa so aussehen:

„Der Anspruch auf die Abfindung entsteht mit Vergleichsabschluss. Er ist sofort vererblich. Fällig ist die Abfindung am …“ 

Ein Abfindungsvergleich hat arbeitsrechtlich zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet. Aber er kann auch gravierende sozialrechtliche Folgen haben.  Es können 

• eine Sperrzeit

und / oder

• ein Ruhen des Arbeitslosengeldes

eintreten.

Ein Abfindungsvergleich ist sozialrechtlich nur unproblematisch, wenn sich unmittelbar an das Ende des alten ein neues Arbeitsverhältnis anschließt. Dann stellt sich die Frage nach dem Arbeitslosengeld von vorn herein nicht.

In allen anderen Fällen droht unter anderem eine Sperrzeit, wenn „ … der oder die Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat …“

Diese Voraussetzung sieht die Bundesagentur für Arbeit bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich als erfüllt an. Nur wenn Arbeitnehmer*innen einen wichtigen Grund für ihr Verhalten haben, verhängt die Bundesagentur keine Sperrzeit. Die Folge davon ist, dass sich die Dauer des Bezuges von Arbeitslosengeld mindert. Bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach einer verhaltensbedingten Kündigung beträgt die Minderung mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer.  Wer also einen Anspruch auf 24 Monate Arbeitslosengeld hat, bekommt bei einer Sperrzeit sechs Monate lang keine Leistungen von der Bundesagentur.

Eine Möglichkeit, die erheblichen Konsequenzen einer Sperrzeit zu vermeiden, besteht darin, eine Klausel in den Vergleichstext aufzunehmen, die bestimmt, dass der Arbeitgeber diese Folgen zu tragen hat. Es ist allerdings äußerst selten, dass Arbeitgeber eine solche Klausel akzeptieren. Deshalb können - und sollten - die Parteien in den Vergleichstext aufnehmen, dass der Arbeitgeber an seinen (verhaltensbedingten) Gründen für die Kündigung nicht länger festhält. Diese Regelung tut ihm nicht weh und ist - je nach Sachbearbeiter bei der Bundesagentur - geeignet, eine Sperrzeit zu vermeiden.

Vergleiche zu den Einzelheiten bei einer Sperrzeit:

Video „Viel Sperrzeit - wenig Arbeitslosengeld“

Arbeitnehmer*innen sollten unbedingt beachten, dass das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem Zeitpunkt liegt, an dem es bei einer ordentlichen Kündigung geendet hätte. Es darf also nicht vor Ablauf der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist enden. Endet es früher, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Es mindert sich jedoch insgesamt nicht. Das bedeutet, dass sich lediglich der Bezugszeitraum ändert. Aber auch das kann Arbeitnehmer*innen empfindlich treffen. Denn sie stehen zunächst einmal ohne Unterstützung durch die Bundesagentur für Arbeit da.

Vergleiche dazu im Einzelnen:

Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs: Achtung bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Schließen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich und beenden damit den Prozess, entfallen die Gerichtskosten.  

Dieselbe Rechtsfolge tritt bei außergerichtlichen Vergleichen ein. Aber nur, wenn die Parteien den Vergleich geschlossen haben, bevor die Anträge im der mündlichen Verhandlung gestellt sind.

Für Gewerkschaftsmitglieder spielt das allerdings keine Rolle. Denn eventuelle Gerichtsgebühren bezahlt ihre Gewerkschaft für sie.

Ist ein Vergleich geschlossen, ist er für beide Seiten bindend. Eine „Rücktritt“ ist nicht möglich. Das gilt auch dann, wenn sich die getroffenen Regelungen bei näherer Betrachtung als doch nicht so günstig herausstellen.

Die einzige Möglichkeit, sich wieder vom Vergleich zu lösen, besteht darin, die eigene Zustimmung anzufechten. Das ist aber nur möglich, wenn eine Partei nur zugestimmt hat, weil die andere sie arglistig getäuscht oder ihr widerrechtlich gedroht hat. 

Das dürfte bei Vergleichen im Gerichtssaal ausscheiden, da Richter*innen ein solches Verhalten unterbinden würden.

Ein weiterer Anfechtungsgrund besteht darin, dass sich eine Partei bei ihrer Zustimmung zum Vergleich geirrt hat. Sie muss also etwas anderes erklärt haben als sie erklären wollte. Dafür reicht es aber nicht aus, dass den Vergleich hinterher nicht mehr will, weil er ungünstig für sie ist. Auch ein Erfolg dieser Art der Anfechtung kommt deshalb in der Praxis so gut wie nicht vor. Das bedeutet, dass ein einmal geschlossener Vergleich bis auf ganz seltene Ausnahmefälle nicht wieder aus der Welt zu schaffen ist.