Tätigkeit im „Home-Office“ kann nicht angewiesen werden. Copyright by baranq/fotolia
Tätigkeit im „Home-Office“ kann nicht angewiesen werden. Copyright by baranq/fotolia

Der mit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Kläger war bei der Beklagten als Ingenieur beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts. Nach einer Betriebsschließung bot die Beklagte dem Kläger an, seine Tätigkeit zukünftig im "Home-Office" zu verrichten. Hierzu erklärte sich der Kläger nicht bereit.
 
Nachdem das Integrationsamt der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zugestimmt hatte, hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der Kündigung an. Sie begründete die Kündigung damit, dass der Kläger beharrlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten verweigert habe. Nachdem der Betriebsrat sich abschließend zu der Kündigung des Klägers gegenüber der Beklagten erklärt hatte, kündigte diese das  Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund.
 

Keine arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Verrichtung der zugewiesenen Telearbeit

Wie schon das Arbeitsgericht erkannte auch das Landesarbeitsgericht (LAG) die Kündigung für unwirksam. Der Kläger, so das Berufungsgericht, sei arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die Telearbeit zu verrichten. Entgegen der Auffassung der Beklagten könne diese dem Kläger die „Home-Office“-Tätigkeit nicht aufgrund ihres arbeitsvertraglichen Weisungsrechts einseitig zuweisen. Denn die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von Tätigkeiten, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sind. Mit der Begründung, dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, lässt sich keine Erweiterung des Weisungsrechts im Sinne der Beklagten begründen.
 
Hier finden Sie das vollständige Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10.10.2018
 

Praxistipp

§ 106 Gewerbeordnung (GewO)

Gewerbeordnung (GewO)
§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.