Gründet ein Unternehmen eine Beschäftigungsgesellschaft, bringen Mitarbeiter, die hier einsteigen, vor allem eine Hoffnung mit: nämlich die auf einen neuen Job. Im vorliegenden Fall gegen die Siemens AG war das nicht anders. Für einige Mitarbeiter jedoch endete die Hoffnung trotz bis zu 100 neuen Stellenoptionen immer wieder mit dem Verweis „nicht geeignet“ – und schließlich sogar mit der Kündigung.
Die Juristin Cornelia van Buren vertrat die Kläger vor Gericht. „Aus juristischer Sicht war der Fall spannend, denn es gab keine einschlägige Rechtsprechung für diese Konstellation“, sagt sie rückblickend, „die betroffenen Kläger haben sehr unter dem ständigen Vorbringen der Ungeeignetheit gelitten.“ Dass das Arbeitsverhältnis mit Siemens trotzdem weiterbesteht und die betroffenen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen sind, wurde jetzt in einem über zwei Jahre dauernden Rechtsstreit in zweiter Instanz geklärt.
Offene Stellen nachgewiesen
Cornelia van Buren, die eng mit der IG Metall München zusammenarbeitete, wollte in dem Verfahren verschiedene Rechtsfragen klären. Ihr Hauptargument: Die Kündigungen waren unbegründet, denn die Kläger hätten weiter im Unternehmen arbeiten können. „Wir haben pro Kläger teilweise bis zu 100 verschiedene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in offenen Stellen im Unternehmen nachgewiesen, die für sie geeignet gewesen wären“, so van Buren, „Siemens hatte die Bewerbungen unserer Mandanten jedoch jedes Mal abgelehnt mit der Begründung, sie seien ungeeignet oder bräuchten eine zu lange Einarbeitungszeit.“ Das Landesarbeitsgericht München entschied: Siemens hätte die Kläger auf einer dieser Positionen weiterbeschäftigen müssen.
Zwar traten die Mitarbeiter in die so genannte "betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit" (beE) über, also eine Beschäftigungsgesellschaft ohne eigene Rechtspersönlichkeit, in der die Mitarbeiter weiter qualifiziert und in neue Arbeitsverhältnisse vermittelt werden sollten. Als diese stillgelegt wurde, hätte den noch nicht vermittelten Mitarbeitern jedoch nicht gekündigt werden dürfen, denn ihre Arbeitsverträge waren lediglich um die "beE"-bezogenen Bestimmungen ergänzt, nicht aber von ihnen abgelöst worden. Mit Auflösung der "beE" habe das alte Arbeitsverhältnis somit weiterhin bestanden. Das Gericht folgte van Burens Auffassung des Betriebsbegriffs.
