Anwesenheitsprämien sollen Krankheitstage reduzieren. Sie sind rechtlich unter bestimmten Voraussetzungen möglich, im Ergebnis aber kontraproduktiv.
Anwesenheitsprämien sollen Krankheitstage reduzieren. Sie sind rechtlich unter bestimmten Voraussetzungen möglich, im Ergebnis aber kontraproduktiv.


Erst kürzlich hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in dem zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine Anwesenheitsprämie vereinbart war. Danach standen der Arbeitnehmerin folgende Ansprüche zu:

  • 50 Euro im Monat ohne Krankheitstage
  • 12,50 Euro bei 1 - 3 Krankheitstagen
  • 0 Euro bei mehr als drei Krankheitstagen


Weitere 50 Euro Quartalsprämie sollte es geben, wenn in den drei Monaten kein Krankheitstag vorliegt. Diese Regelungen wurden später in eine Betriebsvereinbarung übernommen. Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob diese Prämie auf den Mindestlohn anzurechnen ist.

Die Prämie für Anwesenheit ist eine Strafe für Krankheit

Mit einer solchen Anwesenheitsprämie versuchen Arbeitgeber, Krankheitstage zu reduzieren, die sie viel Geld kosten. Dabei geht es nicht nur darum, ein „Blaumachen“, beispielsweise an Brückentagen und in Wochenendnähe unlukrativ zu machen.

Bei Erkrankungen, die nicht so gravierend sind, dass das Arbeiten vollkommen ausgeschlossen ist, sollen Arbeitnehmer außerdem dazu animiert werden, sich lieber zur Arbeit zu quälen, als abzuwarten, bis sie wieder richtig gesund sind.

Der Arbeitgeber erspart sich so die Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die besonders bei häufigen Kurzerkrankungen erheblich zu Buche schlägt. Außerdem muss er sich nicht um eine Vertretung für den erkrankten Mitarbeiter oder sich um eine Umorganisation der anfallenden Arbeit bemühen.

Kürzung von Sondervergütungen ist möglich

Rechtlich ist eine solche Konstruktion in bestimmten Grenzen möglich. Bei der Anwesenheitsprämie handelt es sich um eine Sondervergütung, weil sie zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt gezahlt wird.

Eine solche Sondervergütung bei Ausfallzeiten wegen Krankheit darf der Arbeitgeber kürzen, aber nur um ein Viertel eines durchschnittlichen Tageslohns pro Krankheitstag.

Beispiel: Ein Beschäftigter, der 40 Stunden in der Woche zum Mindestlohn von 8,84 Euro arbeitet, erhält ein vertraglich vereinbartes Weihnachtsgeld von 500 Euro. Im zurückliegenden Jahr war er 20 Tage arbeitsunfähig krank.

  • Tageslohn 70,72 Euro (8 x 8,84)
  • Kürzung also um 17,68 pro Krankheitstag möglich (70,72/4)
  • Bei 20 Tagen also insgesamt 336,60 Euro (17,68 x 20)
  • Damit muss das Weihnachtsgeld noch mindestens 163,40 Euro betragen (500 - 336,60)


Auch eine Anwesenheitsprämie kann nur anteilig gekürzt werden. Jede Vereinbarung, die für die Beschäftigten ungünstiger ist, ist unwirksam.

Wie werde ich nicht krank?

Überzeugend ist eine solche Anwesenheitsprämie im Ergebnis dennoch nicht: Denn Prämien belohnen ein Verhalten, also etwas, worauf der einzelne Arbeitnehmer einen Einfluss hat. Dies ist bei der Gesundheit aber nur mittelbar möglich.

Beispiel: Ein Altenpfleger verhebt sich bei der Lagerung eines bettlägerigen Menschen, weil der Arbeitgeber die vorgeschriebenen höhenverstellbaren Betten eingespart hat. Durch die Rückenschmerzen fällt er mehrere Wochen aus.

In diesem Fall verliert der Arbeitnehmer seine Prämie und wird quasi doppelt bestraft., obwohl der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit verschuldet hat.

Das Problem heißt Präsentismus

Insgesamt ist die Anwesenheitsprämie also ein Durchhalteapell. Arbeitnehmer sollen sich „nicht so anstellen“, ihre Quälerei soll belohnt werden. Doch dieser Anreiz ist fatal.

Denn wer zur Arbeit geht, obwohl er eigentlich krank ist, riskiert, dass sich sein Gesundheitszustand verschlechtert. Bei der Arbeit steigt das Risiko, Fehler zu machen, die den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen können. Arbeitnehmer mit ansteckenden Krankheiten infizieren möglicherweise ihre Kolleginnen und Kollegen.

Das Phänomen, dass Beschäftigte zur Arbeit erscheinen, obwohl sie dazu objektiv nicht fähig sind, nennt man Präsentismus. Nach einer repräsentativen Befragung zum DGB-Index Gute Arbeit 2015 sind knapp die Hälfte aller abhängig Beschäftigten in jenem Jahr eine Woche und länger zur Arbeit gegangen, obwohl die Betroffenen sich „richtig krank gefühlt haben“.

Kosten doppelt so hoch wie bei Entgeltfortzahlung

Insgesamt sind im Jahr 2015 zwei Drittel aller Beschäftigten mindestens einmal krank zur Arbeit gegangen. Knapp die Hälfte der Beschäftigten hat eine Woche und mehr trotz Krankheit gearbeitet, bei jedem Siebten waren es drei Wochen und mehr.

Die Studie führt dies auf Arbeitsverdichtung und eine hohe psychische Arbeitsbelastung sowie die Angst vor einem Verlust des Arbeitsplatzes zurück. Sei das Betriebsklima dagegen gut, blieben kranke Beschäftigte eher zu Hause.

Durch Präsentismus schaden Beschäftigte aber nicht nur sich selbst, sondern auch ihren Arbeitgebern: Nach einer Untersuchung der Unternehmensberatung Booz & Company belaufen sich die durchschnittlichen Kosten, die deutschen Unternehmen durch krankheitsbedingte Fehlzeiten entstehen, auf 1.199 Euro pro Jahr und Mitarbeiter. Demgegenüber seien die „Präsentismuskosten“ mit 2.399 Euro doppelt so hoch.

Betriebsklima statt Prämie

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leiden also, entgegen der Einschätzung mancher Arbeitgeber, nicht an zu wenig, sondern an zu viel Strebsamkeit bei der Arbeit. Und das kann den Arbeitgeber mehr schädigen, als das viel gescholtene „Krankfeiern“.

Umso unverständlicher ist es, wenn Arbeitgeber dem schädlichen Präsentismus durch Anwesenheitsprämien auch noch Vorschub leisten. Wollten Sie wirklich etwas für die Gesundheit ihrer Beschäftigten tun, so müssten sie dies mit entsprechenden Angeboten wie gesundes Kantinenessen und Sportangebote tun.

Auch ein gutes Betriebsklima zu schaffen, kann Präsentismus vorbeugen. Denn dann bleiben die Kranken eher daheim. Solange ein solches Klima jedoch (noch) nicht besteht, sollten Arbeitgeber Beschäftigte, die erkennbar krank sind, umgehend nach Hause schicken, statt sie auch noch mit Prämien für ihren fragwürdigen Einsatz zu belohnen.

Links

DGB Index „Gute Arbeit“

Rechtliche Grundlagen

§ 4a Entgeltfortzahlungsgesetz

Kürzung von Sondervergütungen

Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.