Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 27. April 2017 entschieden, dass eine Regelung, die für ältere Beschäftigte mehr Schichtfreizeittage enthielt, altersdiskriminierend ist. Damit haben auch Jüngere Anspruch auf mehr Freizeittage.
Wegen Alter darf nicht diskriminiert werden
Beschäftigte dürfen nicht wegen eines im AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Dazu gehört das Alter.
Das AGG verbietet nicht grundsätzlich, Regelungen an das Alter zu knüpfen. Die unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters kann zulässig sein, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.
Zu den legitimen Zielen in diesem Sinn gehört der Schutz älterer Beschäftigter. Die entsprechende Vorschrift des AGG konkretisiert das Ziel durch eine Aufzählung von Maßnahmen, die zu diesem Zweck ergriffen werden dürfen.
Legitime Ziele können Ungleichbehandlung rechtfertigen
Im entschiedenen Fall gab es eine Mischung aus Besitzstandsregelungen nach einem Tarifvertrag und neuen Regelungen.
Dies soll anhand der Eheleute Neumann erläutert werden: Herr Neumann ist 52 Jahre und hat 3 Tage aus dem Besitzstand zusätzliche Schichtfreitage. Ein Tarifvertrag aus dem Jahr 2005 enthielt folgende Regelung:
- bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres 2 Tage
- bis zur Vollendung des 35. Lebensjahres 4 Tage
- bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres 6 Tage
- bis zur Vollendung des 50. Lebensjahres 8 Tage
- danach 9 Tage pro Kalenderjahr.
Herr Neumann kommt damit auf 3+9= 12 Schichtfreitage im Kalenderjahr.
Ungleichbehandlung aufgrund des Alters
Frau Neumann ist 48 Jahre, die Besitzstandsregel trifft auch auf sie zu. Sie erhält nach der Tabelle dann 9 Tage, mithin drei Tage weniger als ihr Mann. Dies ist klar eine Ungleichbehandlung wegen des Alters.
Es ist nicht so, dass Frau Neumann ihrem Ehemann die drei freien Tage mehr nicht gönnt, aber sie würde auch gerne die drei zusätzlichen Tage erhalten und wendet sich an den Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber hat in der BAG-Entscheidung eingewendet, dass ältere Arbeitnehmer ein größeres Erholungsbedürfnis haben und dass dies die unterschiedliche Behandlung rechtfertigt.
Erhöhtes Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer darf berücksichtigt werden
Dazu führt das BAG aus: „Der Schutz kann erreicht werden, wenn besondere Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen festgelegt werden. Dazu können zusätzliche Urlaubstage in Abhängigkeit vom Lebensalter gehören.
Notwendig ist jedoch, dass mit zunehmendem Alter ein erhöhtes Erholungsbedürfnis entsteht, das durch die konkrete Regelung der Urlaubsansprüche gefördert wird. Die Regelung darf nicht über das hinausgehen, was erforderlich ist, um diesen Zweck zu erreichen“.
Die Vorinstanzen hatten die Klage noch abgewiesen. Das BAG hat aber der zu überprüfenden Staffelungen der Schichtfreizeittage nicht entnommen, dass sie den Zweck verfolgten, ältere Arbeitnehmer mit zunehmendem Lebensalter zu entlasten.
Ab 51 Jahre ist die Höchstzahl erreicht
Ein Ansteigen der Schichtfreizeittage ab Vollendung des 51. Lebensjahres wäre aber zu erwarten gewesen, wenn dem erhöhten Erholungsbedürfnis im Alter entsprochen werden sollte. Daher sah man eine unmittelbare Benachteiligung der Jüngeren.
Dies galt auch für die Bestandsschutztage. Diese blieben in gleicher Höhe zementiert. Dem Arbeitgeber der Neumanns wird mulmig, er bemüht einen alten Grundsatz, den Juristen gerne heranziehen und erläutert Frau Neumann, dass es keine Gleichbehandlung im Unrecht gibt.
Wenn also ihr windiger Nachbar die Schwerbehinderung durch obskure Atteste durchbekommt oder - obwohl viel besser dran - die volle Erwerbsminderungsrente bekommt, kann sie sich nicht darauf berufen, auch eine Anerkennung oder die Rente erhalten zu müssen. Also könne sie die Mehrtage nicht beanspruchen, sondern alle würden zukünftig weniger erhalten.
Kürzung für Alle? Nein, sondern Anpassung nach oben
So einleuchtend die Beispiele sind, Frau Neumann hat ihrem Mann und auch den Kollegen/Kolleginnen durch ihren Vorstoß keinen Bärendienst erwiesen. Denn bei diskriminierenden Regelungen ist nach oben anzupassen, nicht nach unten.
Jüngere Arbeitnehmer erwerben die gleichen Ansprüche wie die älteren Arbeitnehmern, also Anpassung nach oben. Frau Neumann kann sich also auf drei zusätzliche Schichtfreitage freuen. Das BAG hat einer Kürzung gegengesteuert.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz kann nur dadurch gewahrt werden, dass der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden, wie den Angehörigen der privilegierten Gruppe. Die begünstigende Regelung bliebe das einzige gültige Bezugssystem, solange keine Maßnahmen zur Gleichbehandlung beider Gruppen getroffen sind.
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Das sagen wir dazu:
Es wurde mit der Einführung des AGG gefürchtet, dass die Gerichte unter Klagewellen zusammenbrechen. Die Wellen sind ausgeblieben. Bei Diskriminierung von Jungen, wie sie hier vorlag, mag es daran liegen, dass es traditionell üblich war, dass Mitarbeiter aufgrund ihres Alters Vorteile erwarben, zum Beispiel mehr Geld, mehr Urlaub.
Dies wird noch heute von Jüngeren nicht als ungerecht empfunden. Werden solche Regelungen doch einmal durch die Gerichte überprüft, können sich Jüngere mit Erfolg wehren, wie der entschiedene Fall zeigt.
Und das BAG hat dazu in der Entscheidung auch noch gesagt, dass es unerheblich ist, von wann die beanstandete Regelung ist. Es kommt allein darauf an, dass die Benachteiligungshandlung nach Inkrafttreten des AGG vorliegt. Damit ist auch der Weg frei, ältere Regelungen am AGG zu messen.
Rechtliche Grundlagen
§ 10 AGG
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4. die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5. eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6. Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Das sagen wir dazu