Einführung eines Gruppenkalenders nur mit Zustimmung des Betriebsrats
Einführung eines Gruppenkalenders nur mit Zustimmung des Betriebsrats


Mit dieser Frage beschäftigte sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg in seinem Urteil vom 21.02.2017.

Abmahnung wegen Weigerung

Ein Arbeitgeber richtete für die Verwaltung betrieblicher Termine einen elektronischen Gruppenkalender ein. Den Betriebsrat beteiligte er dabei nicht.

Im weiteren Verlauf mahnte er einen Arbeitnehmer ab. Der Vorwurf lautete, der Mitarbeiter weigere sich, den Gruppenkalender zu benutzen.

Der Arbeitnehmer klagte und beantragte, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Nachdem das Arbeitsgericht zugunsten des Klägers entschieden hatte, legte die Beklagte Berufung ein.

Darf ein Arbeitgeber Gruppenkalender einführen?

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg führt in seinem Urteil zunächst aus, dass ein Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes grundsätzlich von seinen Mitarbeiter*innen verlangen kann, einen eingerichteten Gruppenkalender zu benutzen.

Besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates?

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass der Betriebsrat unter anderem ein Mitbestimmungsrecht hat, soweit es um die „… Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen …“ geht, „… die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen."

Ist ein Gruppenkalender zur Überwachung der Benutzer bestimmt?

Das Landesarbeitsgericht übernimmt an dieser Stelle die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts im Beschluss vom 10.12.2013. Danach sind technische Einrichtungen - wie etwa ein Outlook-Gruppenkalender - dann zur Überwachung bestimmt, „… wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.“

Dann fährt das Landesarbeitsgericht fort: „Der Gruppenkalender ermöglicht es der Beklagten, eine Auswertung der Leistungen des Klägers im Hinblick auf die Koordination seiner Termine oder der Terminsdichte vorzunehmen.“

Deshalb sei der Gruppenkalender in diesem Fall zur Überwachung des Klägers bestimmt.

Was folgt aus der fehlenden Beteiligung des Betriebsrates?

Eine Verletzung vom Mitbestimmungsrechten führt - so das Landesarbeitsgericht - 

„… jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten.“

Der Grund dafür ist, dass dem Arbeitgeber „ aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen …“ darf.

Was bedeutet das für die Abmahnung?

Der Kläger war wegen der fehlenden Mitbestimmung nicht verpflichtet, den Gruppenkalender zu benutzen. Da er also keine rechtliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hatte, war die Abmahnung unberechtigt. Deshalb verurteilte das Landesarbeitsgericht die Beklagte dazu, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Hier geht es zur Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 21.02.2017

Praxistipp

§ 87 Absatz 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz


Betriebsverfassungsgesetz
§ 87 Mitbestimmungsrechte
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.