Wertschätzung im Arbeitsverhältnis - ein Lippenbekenntnis? Teil 2

Was wir als Rechtsvertreter hören und in Schriftsätzen lesen, ist das Gegenteil von Wertschätzung. Gruselig, wie mit Menschen umgegangen wird. So kurz nach dem vorherigen Artikel zu Wertschätzung - erschienen am 2. Juni - reihen sich hier die Fälle aneinander, bei denen Arbeitnehmerrechte mit Füßen getreten werden und/oder unwürdig mit den Menschen umgegangen wird.

Frau Neumann hatte einen Unfall und war mehrere Monate arbeitsunfähig. Ihr Arbeitgeber, ein Reinigungsunternehmen, bei dem sie schon seit Jahren beschäftigt war, hat sie in dieser Zeit schlicht vergessen: Das Reinigungsobjekt, in dem sie eingesetzt war, war für die Firma verloren gegangen. 

Frau Neumann hat man weder gekündigt, noch ihr ein anderes Objekt angeboten. Sie ruft in der Personalabteilung an und meldet sich wieder gesund, erhält die Telefonnummer des für den Bereich Zuständigen, ruft ihn an und informiert ihn über die Situation. Ja, da müsse man gucken, wo man sie einsetze. Sie würde von ihm hören.

Es passierte nichts, sie versuchte es wieder telefonisch, wurde vertröstet und irgendwann hatte sie der Betreffende telefonisch gesperrt. Die Gewerkschaft schaltete sich ein, bot noch einmal die Arbeitskraft an. Als daraufhin nichts passierte, forderte die Gewerkschaft den Lohn ein, weil Frau Neumann ja arbeitsbereit und arbeitswillig ist. Erst nach Klageerhebung kurz vor dem Gütetermin kam Bewegung in die Sache.

Fehler passieren überall. Völlig unverständlich ist jedoch das letztlich teure Verhalten des Arbeitgebers, der den Lohn für die Zwischenzeit nachzahlen muss. Das Arbeitsverhältnis erledigt sich nicht von selber.

Frau Neumann arbeitet in Teilzeit in einem Discounter. Der Dienstplan sah vor, dass sie montags frei hatte, dienstags und mittwochs war sie eingeteilt, den Rest der Woche hatte sie wieder frei.

Sie erkrankte, ging montags zum Arzt und wurde bis einschließlich mittwochs krankgeschrieben. Ihr Betriebsleiter gab ihr mit auf den Weg, sie solle sich gut überlegen, ob Sie die Krankmeldung abgeben will. Er könne auch den Dienstplan ändern und sie für Donnerstag und Freitag einteilen.

Geht`s noch? Das heißt im Klartext: Sei in Deiner Freizeit krank, arbeite die Stunden nach. Das geht natürlich nicht, denn sie war ja vorher so eingeteilt, der Arbeitgeber kann die Entgeltfortzahlung nicht durch spätere Umplanung aushebeln.

Klar ist: Wer die Woche über arbeitet und es ihn am Wochenende hinrafft, der ist in seiner Freizeit krank und erhält keinen Ausgleich. Auch wer Überstunden oder Schichtfrei hat und dann krank wird, ist (zugunsten des Arbeitgebers) in seiner Freizeit krank geworden.

Für den Urlaub enthält das Bundesurlaubsgesetz aber eine abweichende Regelung: Die nachgewiesenen Krankheitstage während eines Urlaubs werden auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

Praktisch werden die Urlaubstage ja bereits bei Urlaubsbewilligung vom Urlaubskonto abgezogen. Wenn dann eine Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen wird, ist der abgezogene Urlaub dem Urlaubskonto wieder gutzuschreiben.

Eine Bäckereifiliale mit drei Angestellten erhielt am 30. des Monats einen Anruf, dass ab morgen die Filiale dicht sei. Zuerst hieß es, der Mietvertrag sei nicht verlängert worden. Frau Neumann arbeitete bereits elf Jahre in dieser Filiale. Sie und ihre beiden Kolleginnen sollten zum Gespräch in der Zentrale kommen. 

Sie nahmen die weite Anreise auf sich. In Einzelgesprächen war der nicht verlängerte Mietvertrag aber kein Thema mehr, es wurden auf einmal Vorwürfe gemacht: Der Umsatz sei eingebrochen, angebliche Testkäufe hätten Verdächtiges ergeben und weiteres. 

Die Kolleginnen von Frau Neumann ließen sich einschüchtern und stellten ihre Arbeitskraft ab sofort in einer deutlich weiter entfernteren Filiale zur Verfügung. Frau Neumann sah keine Fehler bei sich, bestand auf Nachweise der gemachten Vorhaltungen. Die Erläuterung erfolgte in Form einer fristlosen Kündigung.

Natürlich kann es passieren, dass bei befristeten Mietverhältnissen keine Einigung über die Fortsetzung erzielt wird.  Der Arbeitgeber muss dann handeln. Eventuell reicht eine Versetzung oder gegebenenfalls eine Änderungskündigung. Erst, wenn der Arbeitgeber nach Sozialauswahl mit anderen Filialen keine Stelle anbieten kann, darf er auch kündigen.

Sowohl bei Änderungskündigungen, als auch bei Beendigungskündigungen ist dann aber die Kündigungsfrist einzuhalten. 

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in dieser Zeit keine zumutbare Arbeit anbieten kann, ist das sein Problem. Dann muss er die Arbeitnehmer bezahlen auch, wenn er keine Arbeitsleistung bekommt.

Ende Juli - noch arbeitslos - hatte Frau Neumann eine Reha beantragt und erhielt Anfang August eine neue Stelle. Völlig überraschend wurde die Reha binnen einer Woche bewilligt und sie erhielt auch sofort einen Termin.

Sie wandte sich an den Arbeitgeber, wie man damit jetzt umgehen solle. Es hätte diverse Möglichkeiten gegeben, etwa die Reha zunächst zu verschieben. Der Arbeitgeber reagierte mit einer fristlosen Kündigung.

Zugegeben: es ist ärgerlich, wenn man eine neue Mitarbeiterin einstellt und diese sofort mit einer gewährten Reha kommt. Aber einfach die Karte „fristlose Kündigung“ zu ziehen ist einfallslos und wird hoffentlich vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt.

Neumann war als Leiharbeitnehmer zweieinhalb Jahre in einem Betrieb als Maschinenarbeiter eingesetzt. Er hat dort überzeugt und wurde in diesen Betrieb übernommen.

Er wurde ohne Sachgrund befristet  - also nicht als Vertretung für einen Kranken  - für ein Jahr. Es erfolgte eine Verlängerung, dann noch weitere Verlängerung. Schließlich war er drei Jahre als Arbeitnehmer dort beschäftigt. Weil er im letzten halben Jahr krank wurde und ausfiel, verlängerte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht um ein weiteres Jahr. 

Wie kann das gehen? Nach Teilzeitbefristungsgesetz ist die sachgrundlose Befristung für maximal zwei Jahre zulässig - Diese Frist ist überschritten. Die Vorschrift kann durch Tarifverträge geändert, also auch verlängert, werden.  Der Tarifvertrag sah hier eine Verlängerung auf vier Jahre vor, die Befristung war damit in Ordnung.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Tätigkeit als Leiharbeiter in einem Unternehmen nicht als Vorbeschäftigungszeit gilt. Auch wenn der Arbeitnehmer schon länger im Betrieb eingesetzt sei, zähle nur der erstmalige Vertragsschluss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
 

Selbstverständlich will der Gesetzgeber einen „Klebeeffekt“ erreichen, also dass Leiharbeitnehmer in den Betrieb übernommen werden. 

Neumann hat gegen seine Befristung geklagt. Die Verfasserin hat im Termin, in dem es um eine Klausel im Vertrag ging, mit der Rechtsfigur des Rechtsmissbrauchs argumentiert. Denn durch die vorliegende Konstruktion mit Leiharbeit und ausgedehnter Befristung könne es für den Maschinenarbeiter bedeuten, dass auch nach fast sechs Jahren im Betrieb der Vertrag einfach ausläuft. Das Arbeitsgericht Aachen hat die Klage abgewiesen.

Bei der Frage, ob eine Befristung zulässig ist oder nicht, kommt es nicht darauf an, wie gut oder schlecht das Arbeitsverhältnis gewesen ist. Wenn eine Befristung immer wieder verlängert wird, kann jeder sich denken, dass die Leistung des Arbeitnehmers nicht wirklich schlecht sein kann, andernfalls hätte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht verlängert.

Völlig überflüssig sind aber Vorwürfe in einem solchen Verfahren. Wohl nur um den gerichtlichen Vorschlag einer weiteren Verlängerung des Arbeitsverhältnisses etwas entgegenzuhalten, tauchten auf einmal Vorwürfe auf. Der Kläger habe kein Verständnis für die Produktion, er hätte Schäden verursacht, könne weder selbständig noch eigenverantwortlich arbeiten. Was soll das?

Lesen Sie auch den ersten Teil:

Wertschätzung im Arbeitsverhältnis- ein Lippenbekenntnis?