Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erklärt Anschlussverbot bei Befristungen für zeitlich uneingeschränkt anwendbar.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erklärt Anschlussverbot bei Befristungen für zeitlich uneingeschränkt anwendbar.

Das Bundesarbeitsgericht hält eine erneute sachgrundlose Befristung für möglich, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von drei Jahren liegt. Dem widerspricht jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg.

Neuer Vertrag nach fast 5 Jahren

Die Klägerin war bei der Beklagten zunächst von November 2008 bis Juni 2009 als geringfügig Beschäftigte tätig.

Mitte September 2014 stellte die Beklagte die Klägerin erneut ein, diesmal als Verkäuferin in Teilzeit. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet und sollte Ende September 2015 enden. Die Klägerin sah die Befristungsabrede als unwirksam an und klagte.

Die Beklagte berief sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur „Zuvor-Beschäftigung“, wonach eine erneute sachgrundlose Befristung möglich ist, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Landesarbeitsgericht widerspricht Bundesarbeitsgericht

Das LAG verwies dagegen auf Urteile aus den Jahren 2003 und 2004, in denen das Bundesarbeitsgericht eine weitere sachgrundlose Befristung mit dem Hinweis auf den klaren Wortlaut und die gesetzgeberische Intention abgelehnt hatte.

Dagegen hielt das LAG die Argumente des Bundesarbeitsgerichts aus den Urteilen von 2011 für nicht überzeugend. In diesen Urteilen hatte das Bundesarbeitsgericht die oben genannte Rechtsprechung entwickelt, nach der eine sachgrundlose Befristung nach drei Jahren Karenz möglich sein soll.

Anders als an anderen Stellen im Gesetz, bei denen eine Karenzzeit festgelegt sei, habe der Gesetzgeber hier mit der Formulierung „bereits zuvor“ klar zum Ausdruck gebracht, dass jede Vorbeschäftigung vom Anschlussverbot erfasst sei.

Formulierung „bereits zuvor“ ist deutlich

Auch habe der Gesetzgeber die Formulierung „bereits zuvor“ bewusst deshalb gewählt, weil der Arbeitgeber „einmal und nie wieder“ einen Arbeitnehmer sachgrundlos einstellen können sollte. Aus den Materialien des Gesetzgebungsprozesses ergebe sich dies eindeutig.

Da die sachgrundlose Befristung nach einmaliger Nutzung „lebenslänglich“ ausgeschlossen sein sollte, könne man dem Gesetzgeber jetzt auch nicht unterstellen, er habe eine Karenzzeit versehentlich nicht eingeführt.

Auch verfassungsrechtliche Bedenken gegen dieses Verständnis sah das LAG nicht. Da der Gesetzgeber die sachgrundlose Befristung komplett hätte verbieten können, ist es unbedenklich, wenn er sie in bestimmten Grenzen zulässt.

Da das LAG Baden-Württemberg mit dieser Entscheidung von der Rechtsprechung Bundesarbeitsgerichts abweicht, hat es die Revision zugelassen.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, vom 13.10.2016 - 3 Sa 34/16 gibt es hier im Volltext

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Anmerkung der Redaktion:

Nachdem die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen ist, wird sich das höchste deutsche Arbeitsgericht wohl in naher Zukunft erneut mit der Frage des Anschlussverbotes beschäftigen. Dabei sind die Argumente des Landesarbeitsgerichts durchaus gewichtig.

Dem Bundesarbeitsgericht ist stets daran gelegen, nicht nur rechtlich saubere, sondern auch praktisch handhabbare Lösungen zu finden. Dies hat es zuletzt in der Entscheidung zur Möglichkeit einer erweiterten Befristungsmöglichkeit in Tarifverträgen gezeigt. (Aller guten Dinge sind drei!)
Es war sogar derselbe Senat, der seinerzeit geurteilt hatte, dass eine sachgrundlose Befristung nach drei Jahren wieder möglich ist.

Es ist zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht die Chance nutzt, seine Meinung in dieser Sache zu überdenken und die Befristungsmöglichkeiten einzuschränken. Findige Arbeitgeber sind ohnehin schon einen Schritt weiter und umgehen das Anschlussverbot, indem sie Beschäftigte bei unterschiedlichen Subunternehmern beschäftigen.

Dadurch entsteht kein neues Arbeitsverhältnis zu „demselben Arbeitgeber“ entsteht. (Zuviel des „Guten“ - Befristung rechtsmissbräuchlich). Dieser Umgehung ist rechtlich kaum beizukommen. Umso wichtiger ist es, die bestehenden juristischen Möglichkeiten zu nutzen, um Befristungen zu begrenzen.

Rechtliche Grundlagen

§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.