Die Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit stellt einen Sachgrund dar und kann eine weitere Befristung rechtfertigen.
Die Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit stellt einen Sachgrund dar und kann eine weitere Befristung rechtfertigen.


Ein sachlicher Grund, der eine Befristung rechtfertigen kann, besteht auch in der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit. Voraussetzung ist, dass die Befristung bis zum Ende der Wahlperiode dauert.
 

Befristetes Betriebsratsmitglied klagt auf Entfristung

 
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied gegen die Befristung seines Arbeitsvertrages vorgegangen war. Der Kläger war am 26. Juli 2011 gewählt worden, am 31. Juli 2011 endete sein Arbeitsvertrag.
 
In dem Prozess gegen das Befristungsende hatten die Parteien dann einen Vergleich geschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2012 weiter bestehen sollte. Auch gegen diese „Verlängerung“ klagte das Betriebsratsmitglied.
 
Sowohl vor dem Arbeitsgericht, als auch vor dem Landesarbeitsgericht war der Kläger gescheitert, das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärte dagegen die Befristung für unwirksam.
 

Sachgrund personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit

 
Dabei stellte das BAG zunächst klar, dass die Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit grundsätzlich ein Sachgrund für eine Befristung sein kann. Der Katalog der Sachgründe im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist nicht abschließend, was sich schon aus dem Wort „insbesondere“ ergebe.
 
Ein solcher „unbenannter Grund“ liegt immer dann vor, wenn ähnlich wie in den genannten Gründen ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung bestehe. Dies habe das BAG auch schon vor dem In-Kraft-Treten des TzBfG so gesehen.
 
Bereits zur alten Rechtslage hatte das BAG entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis, das wegen einer Befristung sonst auslaufen würde, verlängert werden kann, wenn der befristete Vertrag zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geeignet und erforderlich ist.
 

Befristung muss bis zum Ende der Amtszeit reichen

 
Die Kontinuität ist aber nach der Einschätzung des BAG nur dann gewährleistet, wenn die Befristung bis zum Ablauf der Amtszeit verlängert wird, eine kürzere Befristung könne keine Kontinuität gewährleisten und sei daher auch nicht durch den Sachgrund gedeckt.
 
Es reicht also nicht, wenn das Betriebsratsmitglied nur so lange im Unternehmen ist, dass der Betriebsrat seine Arbeit aufnehmen und festigen oder Projekte wie etwa Betriebsvereinbarungen zum Abschluss bringen kann.
 
Wenn also von „personeller Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ gesprochen wird, dann sei damit nur die Kontinuität über die gesamte Amtszeit hinweg gemeint. Da die Befristung im vorliegenden Fall deutlich kürzer war, konnte die Befristung nicht auf diesen Sachgrund gestützt werden  - der Kläger bekam Recht.


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Urteil des Bundesarbeitsgerichts


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Anmerkung der Redaktion:

Betriebsräte sind hinsichtlich des Bestandes ihres Arbeitsverhältnisses besonders geschützt, zum Beispiel durch den Sonderkündigungsschutz. Es ist daher konsequent, wenn die Rechtsprechung ihnen eine weitere Beschäftigungsmöglichkeit nach Befristungsende einräumt.
 
Dabei ist die Kontinuität der Betriebsratsarbeit nicht nur für die Beschäftigten von Vorteil: Auch der Arbeitgeber profitiert letztlich davon, wenn sich die Besetzung des Betriebsrates nicht ständig ändert. Zum einen hat jedes neu gewählte Mitglied Anspruch auf Schulung, die der Arbeitgeber bezahlen muss.
 
Zum anderen ist der Betriebsrat neu zu wählen, wenn die Anzahl der gesetzlichen Mitglieder unterschritten ist. In dem vom BAG entschiedenen Fall waren zuletzt von neun Mitgliedern nur vier unbefristet beschäftigt. Da die Betriebsratswahl ebenfalls aufwändig und kostenintensiv ist, kann der Arbeitgeber kein Interesse haben, dies alle zwei Jahre durchführen zu müssen.
 
Achtung Frist: Wer gegen eine Befristung klagen will, muss dies innerhalb von drei Wochen nach Befristungsende tun. Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist.

Rechtliche Grundlagen

§ 14 TzBfG

Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.