Lohnbetrug hatte ein Hattinger Unternehmen seinem damals bereits seit 6 Jahren beschäftigten Mechaniker im Jahr 2013 vorgeworfen. Trennen mochte man sich trotzdem nicht von ihm. Vielmehr bot man ihm – angeblich auf dessen Wunsch - einen auf 2 Jahre befristeten Arbeitsvertrag an. Diese Befristung wurde dann auch vereinbart.

„Nicht wirksam“, befand das Arbeitsgericht Hagen, welches das 40-jährige Mitglied der IG Metall mit Hilfe der DGB Rechtsschutz GmbH anrief.

Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 Teilzeit– und Befristungsgesetz (TzBfG) schied wegen der Vorbeschäftigung aus.

Keine Befristung aus verhaltensbedingten Gründen

Damit einen die Befristung rechtfertigenden Sachgrund zu finden, tat sich der Arbeitgeber schwer: Die von ihm ins Feld geführten verhaltensbedingten Gründe sind im Katalog der Befristungsgründe in § 14 Absatz 1 TzBfG nicht enthalten.

Und in der „Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“, die nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Ziffer 6 TzBfG eine Befristung auch bei Vorbeschäftigungszeiten rechtfertigen und auf die sich der Arbeitgeber dann berief, konnten die Arbeitsrichter nicht erkennen.

Nach deutlichen Hinweisen des Arbeitsgerichts einigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer hohen Abfindung.

Anmerkung der Redaktion zur Wirksamkeit von Befristungen:

Befristete Arbeitsverhältnisse nehmen immer mehr zu. Mittlerweile erfolgt ungefähr die Hälfte aller Neueinstellungen befristet, weil es der Gesetzgeber den Arbeitgebern allzu leicht macht, auf diese Form der prekären Beschäftigung zurückzugreifen:

§ 14 Absatz 2 TzBfG erlaubt die sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von 2 Jahren, wobei innerhalb dieses Zeitrahmens eine dreimalige Verlängerung möglich ist. Einzige Einschränkung: Es darf keine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber bestanden haben.

Zusätzlich erlaubt § 14 Absatz 1 TzBfG in einer Vielzahl von Fällen eine Befristung mit sachlicher Begründung, zum Beispiel als Vertretung für einen anderen Beschäftigten. Derartige Befristungen sind nahezu unbeschränkt möglich. Nicht einmal der Befristungsgrund muss im Vertrag angegeben werden.

Bei dieser unbefriedigenden Rechtslage lohnt es sich schon, die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages zu überprüfen. Eine mündliche Befristungsvereinbarung ist beispielsweise unwirksam. Nicht selten wird der schriftliche Befristungsvertrag auch erst geschlossen, nachdem der Arbeitnehmer schon ein paar Tage gearbeitet hat, was die Befristung ebenfalls unwirksam macht.

Häufig gelingt es dem Arbeitgeber auch nicht, einen vom Gesetz akzeptierten Befristungsgrund darzulegen.

Der Lohn für eine erfolgreiche Hinterfragung der Befristung ist hoch: In diesem Fall besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Aber Achtung: Die Unwirksamkeit einer Befristung muss gerichtlich geltend gemacht werden, die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts beträgt 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrages.


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Über einen Fall rechtsmissbräuchlicher Befristungen können Sie sich hier informieren:

 

Rechtstipp im Praxistipp :
§ 14 (Zulässigkeit der Befristung) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)

Rechtliche Grundlagen

§ 14 (Zulässigkeit der Befristung) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)

esetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)

§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.