Fristlose Kündigung wegen zu hoher Akkordleistung? Firma Hawker in Hagen stößt mit Kündigungsbegründung in neue Dimensionen vor.
Fristlose Kündigung wegen zu hoher Akkordleistung? Firma Hawker in Hagen stößt mit Kündigungsbegründung in neue Dimensionen vor.

Der Batteriebauer Hawker in Hagen ist bekannt dafür, dass er nicht zimperlich ist im Umgang mit Beschäftigten, die - auch schon mal grundlos - in Ungnade gefallen sind. Mit allen rechtlichen Mitteln wird versucht, das Opfer aus dem Betrieb zu drängen, auch wenn es gar keinen nachvollziehbaren Grund dafür gibt. Und wenn - wie nicht selten - die rechtlichen Mittel nicht ausreichen, zieht Hawker Plan B aus der Schublade: Der Personalchef macht die Geldschatulle auf, um den in Ungnade gefallenen Mitarbeiter aus dem Betrieb zu kaufen. Oberste Maxime ist: „Der kommt nicht mehr in diese Firma!“

Zu hoher Akkordsatz: „Raus!“

Jüngstes Opfer dieser Machenschaften ist ein 54-jähriger Maschinenführer. Der erhielt gleich mehrere fristlose und fristgerechte Kündigungen. Die Begründung dieser Kündigungen rief Erstaunen hervor: Der Arbeiter, Mitglied der IG Metall Hagen, hatte die Schichtaufschreibung für eine Arbeitsschicht im April 2016 gefertigt. Aus diesen Aufzeichnungen - 12.120 Platten und 155 Ausschussplatten - errechnete Hawker unter Berücksichtigung der nicht produktiven Zeit einen Zeitgrad von 161 %.

„Zu viel!“ befand Hawker. Um ein solches Arbeitsergebnis zu erzielen, so der Arbeitgeber weiter, hätte die Schicht nicht acht, sondern mehr als zehn Stunden dauern müssen.

Hawker vermutet falsche Schichtaufschreibung

Getreu dem geflügelten Wort von Christian Morgenstern „Was nicht sein kann, das nicht sein darf“ witterte die Geschäftsführung Vertrauensbruch durch Falscheintragung bei der Schichtaufschreibung. Sie kündigte fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Die skurrile Besonderheit: Abgesehen von bereits vom Maschinenführer selbst korrigierten Störungszeiten konnte Hawker nicht angeben, welche Falscheintragung denn nun vorgenommen worden sein soll. Die von dem Metaller eingetragenen Produktionszahlen stimmten nachweislich. Und für die Arbeitsunterbrechungen in der Schicht wie erforderliche Maschinenumbauten, Maschinenreinigung oder Pausen gibt es vom Arbeitgeber vorgegebene Zeiten. Diese mussten in der Schichtaufzeichnung aufgenommen werden, unabhängig von ihrer tatsächlichen Dauer.

Klage mit Hilfe des DGB Rechtsschutz

Über die angegebenen Kündigungsgründe wunderte sich nicht nur der Betriebsrat bei der Anhörung zur Kündigung, sondern auch das Hagener Büro des DGB Rechtsschutz GmbH. Dieses vertrat den Gekündigten in dem eingeleiteten Klageverfahren.

Die Argumente der Rechtsvertretung des Arbeiters waren einleuchtend: Für die tatsächlichen Arbeitsunterbrechungen wie Maschinenumbau waren feste Zeiten vorgegeben. Diese Vorgaben wurden jedoch bei gutem Verlauf des Umbaus nicht ausgeschöpft. Sie waren aber trotzdem gemäß der Vorgaben aufzuschreiben. Gleiches galt für die persönlichen Verteilzeiten, die ebenfalls bei gutem Arbeitsverlauf zugunsten der Arbeitsproduktivität reduzierbar waren. Deshalb sei ein hoher Zeitwert durchaus erreichbar. Ein Arbeitsergebnis von 161 % sei außerdem nicht ungewöhnlich hoch.

Wer im Glashaus sitzt, soll nicht mit Steinen werfen

Vor dem Arbeitsgericht Hagen kam dann heraus, dass es nicht der Maschinenführer war, der bei seiner Schichtaufzeichnung Fehler gemacht hat. Vielmehr wurden der Firma Hawker selbst ungenaues Arbeiten zum Verhängnis:
Der Arbeitgeber, der es mit der Schichtaufschreibung zumindest im Falle des 54-jährigen Metallers sehr genau nahm, war ganz offensichtlich in eigenen Angelegenheiten nicht so ganz korrekt. Dem Betriebsrat waren nämlich andere als die tatsächlichen Produktionszahlen mitgeteilt worden. Und da nicht gleichzeitig auch mitgeteilt worden war, wie Hawker den Zeitgrad von 161% ermittelt hat, konnte der Betriebsrat aufgrund fehlerhafter Angaben dieses Ergebnis gar nicht überprüfen.

Peinlich für Hawker, aber wahr!

Arbeitsgericht entscheidet zugunsten des Metallers

Die entsprechende Argumentation des DGB Rechtsschutz überzeugte auch das Arbeitsgericht Hagen. Ohne näher auf die Frage angeblich fehlerhafter Schichtaufschreibung einzugehen, befanden die Richter die Kündigungen von Hawker für rechtswidrig und gaben der Klage statt.
Der Arbeitgeber habe, so das Urteil, dem Betriebsrat nämlich nicht den Rechenweg zur Ermittlung des Zeitgrades mitgeteilt und zudem nachweislich falsche, nämlich zu hohe Produktionszahlen angegeben.

Für Gericht und Betriebsrat sei nicht ersichtlich, ob das Arbeitsergebnis des Schichtführers auch bei Berücksichtigung des tatsächlichen Produktionsergebnisses ungewöhnlich hoch sei. Dies sei aber für den Betriebsrat eine wesentliche Information, um die Richtigkeit des Arbeitgebervorwurfs zu überprüfen. Demzufolge sei die gesamte Betriebsratsanhörung nicht korrekt. Die Kündigungen waren unwirksam.

Plan B: Die Geldschatulle

Dieses Ergebnis mochte Hawker - getreu dem Schwur: „Der kommt nicht mehr in den Betrieb“ - nicht akzeptieren und legte Berufung ein.

Die Prozessaussichten waren für den Arbeitgeber auch vor dem Landesarbeitsgericht Hamm schlecht. Aber Hawker hatte bekanntlich ja noch einen Plan B: Der Personalchef machte die Geldschatulle auf. Nach langen Verhandlungen einigte sich der Maschinenführer auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Anmerkung zur Betriebsratsanhörung

„Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam“. So steht es in § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz. Gleiches gilt für eine fehlerhafte Anhörung. Dieser Punkt wird bei Kündigungen leider allzu häufig nur sehr oberflächlich geprüft. Dann verspielt der Beschäftigte eine reelle Chance, die Unwirksamkeit einer Kündigung schon aus formellen Gründen feststellen zu lassen. Oftmals sind Betriebsratsanhörungen zu pauschal und halten einer genauen Überprüfung nicht stand. Das gilt insbesondere natürlich erst recht dann, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung falsche Informationen gibt.Auch bei der Einhaltung der Fristen lohnt sich eine genaue Prüfung: Gerade auch bei Nachkündigungen wartet der Arbeitgeber oftmals nicht die dem Betriebsrat vom Gesetz eingeräumte Frist ab und kündigt zu früh. Auch dies führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. 

Die unmögliche Tatsache

Palmström, etwas schon an Jahren, 

wird an einer Straßenbeuge 

und von einem Kraftfahrzeuge überfahren. 

"Wie war "(spricht er sich erhebend 

und entschlossen weiterlebend) 

"möglich, wie dies Unglück, ja -: 

daß es überhaupt geschah? 

Ist die Staatskunst anzuklagen 

in bezug auf Kraftfahrwagen? 

Gab die Polizeivorschrift 

hier dem Fahrer freie Trift? 

Oder war vielmehr verboten, 

hier Lebendige zu Toten 

umzuwandeln, - kurz und schlicht: 

Durfte hier der Kutscher nicht -?" 

Eingehüllt in feuchte Tücher, 

prüft er die Gesetzesbücher 

und ist alsobald im klaren: 

Wagen durften dort nicht fahren! 

Und er kommt zu dem Ergebnis: 

"Nur ein Traum war das Erlebnis. 

Weil", so schließt er messerscharf, 

"nicht sein kann, was nicht sein darf."

Christian Morgenstern 

(1871 - 1914), deutscher Schriftsteller, Dramaturg, Journalist und Übersetzer


Das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 13.9.2016, 4 Ca 815/16 können Sie hier im Volltext nachlesen. 


Was Arbeitgeber sonst noch zum Anlass für eine Kündigung nehmen, erfahren Sie hier:
Strom fürs Segway - Kündigung unwirksam

Mehrere Kündigungen: Kein Einzelfall:
Das Mürbe machen geht weiter

Näheres zur Darlegung der Betriebsratsanhörung erfahren Sie hier:
Darlegung der Betriebsratsanhörung im Kündigungsschutzprozeß

Praxistipp

Gesetzestext von § 102 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG

§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.