Ein ehemaliger LKW-Fahrer war arbeitslos. Die Bundesagentur schickte ihn zu einem Transportunternehmen. Dort begleitete er einen Kollegen eine Woche lang auf der Tour. Nach der ersten Woche fuhr der spätere Kläger den LKW unter Anleitung seines Kollegen überwiegend selbst. Kurze Zeit später erklärte der Transportunternehmer, dass der Kläger „nicht mehr zu kommen braucht“. Der Unternehmer stellte dem Kläger eine Arbeitsbescheinigung aus und überwies ihm einen Betrag von 195,- Euro als „Lohn 2/17“.

Das unbefristete Arbeitsverhältnis mit Probezeit

Im Arbeitsvertrag können die Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer   Probezeit vereinbaren. Soweit es nicht um ganz besonders komplizierte Arbeiten geht, darf die Probezeit sechs Monate nicht überschreiten. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beenden, muss er es kündigen. Dabei ist er verpflichtet, die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten, soweit nicht Tarifverträge andere Fristen vorsehen.
Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber zu voller Vergütung verpflichtet.

Das Befristete Arbeitsverhältnis zur Probe

Zulässig ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz auch, das Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung zu befristen. In diesen Fällen endet es automatisch mit Ablauf der Frist. Wollen die Parteien es „fortsetzen“, müssen sie eine neue Vereinbarung treffen.
Solange das befristete Arbeitsverhältnis läuft, ist der Arbeitgeber zur vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Das „Einfühlungsverhältnis“

In einem Urteil vom 25. April 2007 hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden, dass die Parteien ein so genanntes „Einfühlungsverhältnis“ vereinbaren können. Zweck eines solchen Einfühlungsverhältnisses ist nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 5. August 2015  „… die Voraussetzungen der Zusammenarbeit für das potenzielle spätere Arbeitsverhältnis zu klären, also insbesondere dem künftigen Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die betrieblichen Gegebenheiten kennenzulernen."

Entscheidend für die Abgrenzung zwischen unbefristetem Arbeitsverhältnis mit Probezeit oder befristetem Probearbeitsverhältnis einerseits und Einfühlungsverhältnis andererseits ist, dass die Parteien bei einem Einfühlungsverhältnis nicht verpflichtet sind, die für ein Arbeitsverhältnis typischen Pflichten zu erfüllen. Der potenzielle Arbeitnehmer muss nicht arbeiten, der potenzielle Arbeitgeber muss keine Vergütung bezahlen.

Kein Einfühlungs-, sondern ein Arbeitsverhältnis im Fall des LKW-Fahrers

Das Arbeitsgericht ließ die Auffassung des Transportunternehmers nicht gelten, es habe lediglich ein Einfühlungsverhältnis vorgelegen. Zunächst spreche die Dauer der Beschäftigung dagegen. Die Höchstdauer eines Einfühlungsverhältnisses liege in der Regel bei einer Woche. Der Kläger habe jedoch vom 06.02.2017 bis zum 22.02.2017 gearbeitet. In erster Linie stellt das Arbeitsgericht Freiburg jedoch darauf ab, dass der Kläger unstreitig in zweiten und dritten Woche den LKW überwiegend selbst geführt habe. Dabei sei es nicht um ein Kennenlernen der betrieblichen Gegebenheiten gegangen. Vielmehr habe der Kläger eine Arbeitsleistung für den Unternehmer erbracht. Dies sei letztlich auch die Auffassung des Unternehmers gewesen. Das ergebe sich zum einen daraus, dass er dem Kläger Geld mit dem Vermerk „Lohn 2/17“ überwiesen habe. Zum anderen spreche dafür auch die Tatsache, dass der Beklagte dem Kläger eine Arbeitsbescheinigung ausgestellt habe. Dies erfolge ausschließlich beim Ende eines Arbeitsverhältnisses. Damit hatte der Kläger Anspruch auf die vereinbarte Vergütung für die ganze Zeit der Beschäftigung. Er durfte sich also über 825,- Euro Nettolohn sowie über weitere 40 Euro netto freuen, weil sein Arbeitgeber nicht rechtzeitig gezahlt hatte.

Links:

Hier finden Sie das vollständige Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 21. September 2017, Az: 14 Ca 5/17:

Hier finden Sie das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 25. April 2007, Az: 13 Sa 129/05:

Hier geht es zum  Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 05. August 2015, Az: 7 Sa 170/15:

Praxistipp

§ 622 BGB und § 14 TzBfG

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.



Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.